「会社で目標設定をしろと言われたがなかなか思いつかない」
「部下の目標設定のフィードバックがうまくできない」
「仕事の目標設定のコツや具体例を教えてほしい」
仕事の目標設定について、こんな悩みを抱えていませんか？
この記事では、仕事で目標設定をする際のコツや職種別の目標設定の具体例を紹介。
仕事の目標設定に悩んでいる人はもちろん、部下や後輩に対しての目標管理のやり方を知りたい人もぜひ参考にしてください。
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この記事の目次
仕事の目標設定が重要な4つの理由
会社などの組織では当たり前のように行われている目標設定。しかし「上司や先輩に言われたから」「みんなやってるから」といった曖昧な理由で目標を設定していませんか？
多くの職場で定期的に目標の設定や振り返りを行うのには、理由があります。
適切に目標設定をするためにも、まずは仕事の目標設定が重要な理由を理解しましょう。具体的には、以下4つの理由です。
- 業務効率と成果の両方を向上させられる
- モチベーションを維持できる
- 進捗管理がしやすい
- 成果を可視化できる
業務効率と成果の両方を向上させられる
目標を設定することは、1年や半年といった期間でやるべきことを明確にすることです。
目指すべきゴールを明らかにすることで、不要な業務を削減したり、優先度の低いタスクを後回しにしたりと、限られた時間をどのように使うべきかを考えることができます。
結果として、業務を効率化しながら一定の成果を出すことができるのです。
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モチベーションを維持できる
目標やゴールの設定は、その達成に関わる人のモチベーションをアップさせます。
しかし、ただ何でもいいから目標を設定すれば勝手にやる気が向上するわけではありません。
会社や上司などの上から押し付けられるような目標は「やらされ感」の元になり、かえってやる気を削がれてしまうからです。
自身の目標設定の際には、自分がわくわくできる目標設定するようにしましょう。
また、他者の目標のフィードバックする場合は「◯◯さんはどう思う？」といったように、相手を主語にしながら一緒に考えることが大切です。
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進捗管理がしやすい
多くの場合、仕事での目標は最終的に達成する大目標の他に中目標、小目標といった経過目標と一緒に設定されます。
このようにゴールまでの道筋を区切って管理することで、最終目標までの達成度を見える化することが可能です。
これにより予定通りに進んでいない場合には「何がいけないのか」と考えられ、予定通りの場合には達成感ややりがいを感じられます。
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成果を可視化できる
会社から給料をもらって仕事をしている以上、働く人はその給与に見合った成果を出すことが求められています。
しかし、過去半年や1年を振り返って「この期間で自分は何を成し遂げられただろうか」と悩んでしまう人も多いのが現状です。
そこで新しい年や期間が始まる前に目標を設定し、目標管理シートなどに書き起こしておくことで、対象期間の取り組みや成果をひと目で確認できるようになります。
自分の仕事ぶりを自己評価するのに役立つだけでなく、人事評価の際の上司や同僚へのアピール材料としても使えます。
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仕事の目標設定のコツ10選【部下の目標設定管理にもおすすめ】
モチベーションアップや成果の可視化などのメリットのある目標設定。
しかし「目標を設定したが達成できずに終わってしまった」「そもそもどんな目標を立てたか思い出せない」となってしまうケースも少なくありません。
特に仕事に慣れていない新入社員や若手社員は、上司や先輩などが目標設定のサポートをしてあげる必要があります。
そこで本章では、仕事の目標設定のコツを10個紹介。部下や後輩の目標設定管理にもおすすめなので、1つずつ見ていきましょう。
- まず信頼関係を構築する
- 本人の理想の働き方を把握する
- 目標を分類する
- 強みを活かせる目標にする
- 会社の方向性と一致させる
- 適度な負荷を与える
- 2つの達成ラインを設定する
- NGワードに気をつける
- SMARTの法則を意識する
- 日々の達成度を可視化する
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まず信頼関係を構築する
部下や後輩の目標は、上司や先輩であるあなたの目標でもあります。
部下が目標を達成できれば、あなたの評価にもプラスに働く一方、彼らが成果が出せなければ、上司・先輩としての管理能力を問われかねません。
そして部下・後輩と二人三脚で目標を達成していくために重要なのが、信頼関係です。
部下があなたのアドバイスに耳を傾けたり、何か問題があった時に相談したりするのは、あなたのことを尊敬し、信頼しているからこそ。
まずは日々の綿密なコミュニケーションや丁寧な対応（話を聞く、感謝を伝える、適切に注意する）で相手との信頼関係を構築しましょう。
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本人の理想の働き方を把握する
設定したゴールに向かって後輩・部下に主体的に取り組んでもらうためには、目標達成が彼ら自身にメリットのあるものでなければいけません。
「会社の目標だから」「このチームでの君の役割だから」といった上から押し付けた目標ではなく、本人の理想の働き方や身につけたいスキルに繋がっているかを意識しましょう。
日々の会話を通して、彼らの人柄や仕事への価値観、現在の能力や将来身に付けたいスキルを把握することで、より本人目線の目標設定が可能になります。
キャリアビジョンやキャリアビジョンがない部下に対しては、まずはそれらを考えるところから始めましょう。
キャリアプランの立て方は「キャリアプランの立て方3STEP！ビジョンの描き方や注意点も解説」で詳しく解説しています。
ぜひあわせて参考にしてください。
目標を分類する
最終的に達成したいゴールを設定するだけではなく、そのゴールにたどり着くための行動目標やゴール地点に着いた時の理想の姿も考えてみましょう。
以下のように目標を分類することで、やるべきことや目指すべきことがより明確になります。
- 結果目標：最終的に目指すゴール。「売上◯%アップ」「成約数◯件」など会社の利益に関する具体的な数値目標。
- 行動目標：結果目標を実現するための行動計画。「月の訪問◯件」「日のアポ取り電話◯件」など。
- 自己目標：目標達成のプロセスを通して本人が身につけたいスキルやなりたい姿。「先輩のサポートなしで訪問に行ける」「◯◯の資格を取得する」
このように、目標を細分化してみましょう。
すると例えば、「結果目標は達成できなかったが、行動目標は達成できた」といったように、達成度や進捗度をより細かく振り返ることができます。
強みを活かせる目標にする
苦手なことに取り組むのは、誰もが気が進まないもの。弱みを克服するよりも、強みを活かせる目標設定にすることで、本人のやる気と自己肯定感をより引き出せます。
人前で話すのが得意な人には商談やプレゼンに関する目標、事務作業が得意な人には他のメンバーのサポートに関する目標など、個性を重視した目標設定を提案しましょう。
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会社の方向性と一致させる
目標達成には「これを成し遂げたい」という本人の意思も重要。しかし、会社などの組織の一員である以上、目標はその組織の発展につながるものである必要があります。
社員が自由な個人目標ばかりを立てていると、会社の業績悪化などを招きかねません。また、あなたのリーダーや上司としての管理能力を疑われてしまう可能性があります。
個人としての成長だけでなく、「自社の経営目標に沿っているのか」という視点でもチェックを行いましょう。
適度な負荷を与える
目標は頑張れば達成できるラインに設定するのもポイントです。
目標が低すぎると、達成するための努力や工夫を怠り、逆に高すぎると諦めの感情や無理な努力を引き起こしてしまいます。
目安としては、今の能力の120%を発揮するような目標です。
もっとも、「今よりも成長してほしい」「これくらいはできるようになってほしい」といった、上司としての希望もあるでしょう。
しかし、個人のスキルや成長スピードに合わせて設定することが重要です。
2つの達成ラインを設定する
目標には「理想とするライン」と「最低限達成したいライン」の2つの基準を設定しましょう。
目標達成のための行動計画は「理想ライン」を目指しつつ、振り返りの際には「最低ライン」を超えたかどうかもチェックします。
こうすることで「理想ラインは無理だったが最低ラインは超えられた」といったように、目標達成の度合いをより詳しく見られるようになります。
最低ラインを少しずつ上げていくことで、最終的に理想ラインに達するでしょう。
NGワードに気をつける
目標の設定に慣れていないと、つい曖昧な言葉を使ってしまいがち。曖昧な言葉で表現された目標は、達成度が測りづらく、適切な評価を妨げてしまうため注意が必要です。
具体的には次のような表現は使わないようにしましょう。
- 改善する
- 貢献する
- 最大化する
- 取り組む
- 意識する
- 努力する
いずれも達成基準が不明確で、達成したかどうかの判断が個人によってわかれます。このような表現は、具体的な数値など誰が見ても基準が明確なものに置き換えましょう。
SMARTの法則を意識する
実現性のある目標を設定するためには、フレームワークも活用するのがおすすめです。
フレームワークとは、意思決定や戦略立案などのシーンで共通して用いることができる考え方の枠組みのこと。
そして目標設定によく用いられているフレームワークが「SMARTの法則」です。SMARTの法則は、以下の5つの言葉の頭文字から名付けられました。
- Specific（具体性）：内容が誰から見ても明確で、人によって解釈が割れることがない
- Measurable（定量性）：最終的に目指す状態やそこに至るまでの達成度合いを数字などで計量できる
- Assignable（達成可能性）：目標とする水準が現実的である
- Realistic（関連性）：個人や組織にとって、目標を達成する意義がある
- Time-related（期限設定）：目標の達成期限が明確かつ妥当に設定されている
部下の目標設定がこれらの基準を満たしていない場合は、一緒に考えてあげましょう。
目標設定に役立つフレームワークは他にもあります。
「チーム・個人の目標設定に役立つフレームワークを紹介！」で詳しく解説しているので、あわせて参考にしてください。
日々の達成度を可視化する
目標設定シートやタスク管理アプリ、日報などを活用し、目標に対する達成状況を可視化できるように管理しましょう。
順調に進んでいる場合には、やりがいや達成感を得られます。反対に予定通りに進んでいない場合には、行動計画や目標の見直しが可能になります。
仕事の目標は1年～数年など長期に渡るものも多いため、モチベーションを維持するためにも進捗管理は重要です。
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【職種別】仕事の目標設定の具体例4選
仕事での目標設定に慣れていない新入社員などの若手には、具体的な設定例を出して考えさせるのが有効です。
ここでは、「営業職」「技術力」「企画職」「事務職」の4つの職種について、結果目標と行動目標の例を紹介しましょう。
営業職
営業職は売上や新規顧客の獲得数など、最終的な目標を数値で表しやすい一方、そこに至るまでの行動計画は曖昧になりやすい特徴があります。
「どうすれば数値目標を達成できるか」を、努力などの精神論に頼らない方法で考えるのがポイントです。
- 結果目標：売上3,000万円を達成する（新規顧客で1,000万円、既存顧客で2,000万円）
- 行動目標：新規顧客を獲得するために、毎日アポイントを最低1件取る。既存顧客は最低でも月に1回は訪問して、現状の把握と新しい提案を行う
技術職
商品やサービスの品質を担う技術職は、納期遵守、品質向上、コスト削減など会社が何を求めているのかによって、目標の内容が変わります。
- 結果目標：システムの品質を向上させる（3つの新規機能の実装と15の不具合の修正）
- 行動目標：タスク管理ツールを活用しながら、◯ヶ月ごとに1の新機能、5つの不具合修正を行う
企画職
市場のニーズや顧客の声を参考にしながら商品やサービスの方向性を決める企画職は、営業部や開発部など密接な関係にある部門です。
そのため、部署単体ではなく業務で関わりの強い部署と連動した目標設定をするのが良いでしょう。
- 結果目標：営業部門の売上目標を達成する
- 行動目標：市場調査と現状の販売状況分析を実施した上で、新商品を5つ企画・開発する
事務職
資料作成や備品の管理など、タスク系の業務が多い事務職では、仕事の目標も曖昧になりがち。
残業時間や作業工数の削減、備品のコスト削減など、会社にとってプラスになる数値目標を考えてみましょう。
- 結果目標：月の残業時間を10時間削減する
- 行動目標：資料作成ツールを導入して、見積書や請求書の作成にかかる時間を1時間→30分に短縮する
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仕事での目標設定は成長を加速させる重要な要素
仕事で目標設定をする際のコツや職種別の目標設定の具体例について紹介しました。
仕事の目標設定は、会社全体の目標と方向性を一致させつつ、本人にとっても達成メリットのある目標を立てることが重要です。
部下や後輩が書いた目標にフィードバックする際には、彼らのなりたい姿を聞きつつ、個人の成長を促せる目標設定をサポートしてあげましょう。
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