「部下が成長している気がしない…自分の指導方法に問題があるのだろうか…」
このように悩む上司・リーダーの立場にある方は、本記事で紹介する「部下育成のポイント」実践してみてください。
なんとなく部下を育てていても、結果にはつながりにくいです。基本を知り、効果的な指導方法を身につけましょう。
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部下を育成するためのポイント
早速、部下を育成するためのポイントを見ていきます。ポイントは大きく分けて6つ。どれも難しいことではなく、今日からでも実践できるものです。
あなたが部下を指導する際に不足していると感じたポイントがあれば、取り入れてみてください。
- コミュニケーションを積極的に取る
- 部下の成長につながる目標を作る
- 成果をあげたら褒める
- 注意することも重要
- ポジティブな考え方を身につけさせる
- 時には部下自身に判断させる
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コミュニケーションを積極的に取る
必ずやってほしいことは、部下と積極的にコミュニケーションを取ることです。
コミュニケーションを通して部下の考え方やタイプを知り、どのような指導が必要かを判断していきます。
もちろん、一言二言話しただけでは部下のことを理解するのは難しいです。職場で顔を合わせる日は必ず話しかけましょう。
部下の成長につながる目標を作る
部下がどのようなタイプか理解したら、タイプに合った目標を設定してあげましょう。
人それぞれタイプが異なりますので、明確に分類することは難しいです。そこで、目標設定の際には以下のような考え方を基本としてみてください。
・部下のいい部分をさらに伸ばす目標
・部下に足りていない部分を成長させる目標
具体例も挙げておきます。
【いい部分を伸ばす目標】
・人と話すのが得意なタイプ
目標：今月は訪問アポイントを3つ以上取って、そのうち2つ以上は受注させる・ExcelやWordの操作が得意なタイプ
目標：顧客のリスト作成を3日以内にやってもらい、作業スピードをアップさせる
いい部分を伸ばす目標は、部下の能力を見た上で、少し高めに設定してみましょう。
高めの目標を乗り越えた時、成長につながります。
【足りない部分を成長させる目標】
・人と話すのが苦手なタイプ
目標：今週中、1日1回以上チームメンバーに自分から話しかける・1つの作業に時間がかかってしまうタイプ
目標：5割できた時点で上司に共有するよう徹底する
足りない部分を成長させるには、まず低い目標から始めるのがおすすめです。
達成できたら少しレベルアップした目標を作り、段階を踏みながら育成していきましょう。
その部下に必要な目標ならば、短期的なものでも長期的なものでも構いません。あなた自身が部下に目標を設定することに慣れましょう。
成果をあげたら褒める
部下が成果をあげたら、きちんと褒めてあげてください。褒められればうれしくなり、さらに意欲的に仕事をこなしてくれることでしょう。
それを繰り返すうちに、部下はだんだんと育っていきます。
褒める時には、笑顔と前向きな言葉で、自分自身もうれしいという気持ちを伝えてください。
ただ単に「おめでとう」「よくやった」などと伝えただけでは、部下のモチベーションは上がりません。
注意することも重要
部下が誤った行動をしていた時には、しっかり注意しましょう。時には強い口調で叱る必要もあります。
部下が落ち込んだり傷ついたりすることを考えると、できるだけ注意はしたくないものです。しかし、甘やかしてしまうと部下は同じミスを平気で繰り返してしまうかもしれません。
部下に「誤った行動だった」と認識させるためには、注意することから逃げてはいけません。
たった一度の注意で部下が正しい判断を下せるように成長できるなら、安いものだと考えましょう。
叱り方には注意する
叱るといっても、ただ怒りをぶつけるだけでは部下の成長にはつながりません。
自分のストレスは発散できても、部下はあなたへの不信感を募らせ、言うことを聞かなくなってしまう恐れがあります。
そのような場面が何度も繰り返されれば、せっかく育ってきた部下が会社をやめてしまうことも考えられるでしょう。
叱る時は、以下のことを心がけてください。
・人格否定するような言葉や暴言は避ける
→「お前はダメなやつだ！」「能力がない！」などはNG
・ミスをどうやったら改善できるのか指摘する
・部下の言い分も聞く
・精神的に追い詰めるような責め方はしない
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ポジティブな考え方を身につけさせる
仕事は前向きな気持ちで取り組んだ方がスムーズに進み、スキルも身につきやすいものです。
部下がポジティブな気持ちで仕事ができるような考え方を身につけさせるのも、上司の役割。
部下が落ち込んでいる時は、ポジティブな考え方をアドバイスするチャンスです。例えば、以下のようにアドバイスしてみましょう。
・ミスが続いて落ち込んでいる…
→「なぜミスしてしまったのか原因を考えて、繰り返さなければ問題ない」・同僚とうまくコミュニケーションが取れない…
→「コミュニケーションは大切だが、無理をする必要はない。仕事で成果を残すことが職場では一番大切なこと」・仕事に対するやる気が出ない…
→「やる気が出ないのは十分なスキルが身について、仕事を難なくこなせるようになった裏返しかもしれない。もっとレベルの高いことをやってみよう」
このようなアドバイスを続けることで、部下自身がネガティブな感情をポジティブに捉えられるようになります。
時には部下自身に判断させる
部下のことを考えるあまり、過保護になってしまうのはよくない傾向です。
キャリアも長くて、スキルもある上司が判断した方が、作業を素早く終えられることもあります。しかし、それは同時に部下が成長するチャンスを奪っていることにもなりかねません。
タイミングを見て、部下自身で判断させる機会を作ってみましょう。自分でやってみることで初めてわかることもあります。
もし部下の判断でミスが生じそうなら、上司であるあなたがサポートに回ってあげてください。
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部下の育成を通して得られること
部下の育成を苦手としている上司の多くに共通していることがあります。それは「自分で仕事をこなした方が確実だし、早く終わる」という考え方を持っていることです。
仕事のミスや遅延はしたくないもの。ですが部下に仕事を割り振らないことは、長いスパンで見ると上司にとってマイナスに働くこともあるのです。
「育成のためといえど、部下にあまり仕事を任せたくない」と考えているなら、部下の育成を通して得られるメリットを知っておきましょう。
- スキルや知識のアウトプットができる
- マネジメントスキルが上がる
- 部下が自分をサポートしてくれるようになる
- チーム全体の業績アップにつながる
スキルや知識のアウトプットができる
部下に作業を教えることで、あなた自身のスキルや知識のアウトプットのチャンスになります。
普段何気なくやっている作業でも、さらに定着させることが可能です。自分のスキルを棚卸しするのにも役立つでしょう。
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マネジメントスキルが上がる
部下の育成を通して、上司も成長できます。
部下を育てることは「マネジメントスキル」に含まれており、リーダー・管理職として働くならどんな職場でも求められる能力です。
もしさらなるキャリアアップしたり、別の企業に管理職として転職したりするつもりなら、人を育てるマネジメントスキルは必須で身につけておくべきです。
面接で具体的にマネジメントスキルを発揮した場面を問われることもあるでしょう。そのようなケースで、部下を育成したことを事例として伝えることもできます。
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部下が自分をサポートしてくれるようになる
部下が成長し、自分一人でも十分仕事をこなせるようになれば、上司としては頼れるチームメンバーになるでしょう。
仕事に余裕が出てくれば、上司のサポートまでしてくれるかもしれません。
部下が育つことで、将来的にあなたにかかる仕事の負担が軽減されるのです。指導している最中は面倒に感じても、長い目で見ることが大切です。
チーム全体の業績アップにつながる
部下の力が伸びるほど、チームとしての動きがスムーズになるでしょう。結果、業績アップにもつながります。
部下を育てることで、上司一人では達成できない仕事上の目標もこなせるようになるのです。
信頼される上司になろう
上司が部下を育てようと思っても、部下の方に育つ気がなければ、一方通行な想いに終わってしまいます。上司と部下との間に信頼関係を築くことが重要です。
部下が「自分も上司のようになりたい」「上司のために頑張りたい」と思ってくれることを目指しましょう。
そのためのコツを説明します。
- 自分も熱心に仕事をする
- 一定の成果を残し続ける
- 同僚の悪口は言わない
- 部下の相談には親身に対応する
自分も熱心に仕事をする
部下は一番身近な上司をお手本に仕事をするものです。新人の時ならなおさらでしょう。
つまり、上司であるあなたが熱心に仕事をしていれば、部下もその姿を真似して仕事に取り組もうとします。
基本に立ち返り、上司自身が自分の仕事をしっかりこなすことを意識しましょう。
一定の成果を残し続ける
熱心に仕事をするといっても、形だけではいけません。成果も残すようにしてください。成果を出さない上司に対して部下は「この人は仕事ができない」と判断してしまうでしょう。
その結果、部下は上司への信頼を失い、アドバイスをしても聞く耳を持たなくなってしまう可能性があります。
部下の育成をしながら自分の仕事をするのは大変なこと。しかし、あなたが部下を抱えているということは、会社の上層部はあなたを「育成と仕事を両立できる力がある」と判断したからです。真剣に取り組めば、両方とも達成できます。
本記事などを参考に部下育成のコツを学ぶ、または業務を効率化する方法を学ぶなど工夫が必要となるでしょう。
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同僚の悪口は言わない
部下の前で同僚の悪口を言うのはやめましょう。そもそも悪口を言う人によい感情は抱けませんし、その相手が同じ職場の人だと部下は「自分もこんな風に悪く言われているのでは」と疑ってしまいます。
さらに悪いパターンになると、部下も上司の真似をして同僚の悪口を言うようになってしまうかもしれません。
どちらにせよ、悪口は部下によい影響は与えないのだとお考え下さい。
部下の相談には親身に対応する
もし部下があなたに仕事の相談をしてきたら、親身に対応しましょう。他人事のように対応すると部下から「この上司に相談してもまともに対応してくれない」「解決にならない」と思われ、信用を損ねてしまう可能性があります。
部下の相談は自分のことだと考えて聴き、解決方法を考えてあげてください。その部下の信頼を得ることはもちろん、部下の悩みが解決することで、あなたが所属するチーム全体の問題が解決することも考えられます。
上司になったら読んでおきたい本
あなたが部下にとって理想の上司となりたいのであれば、以下の本がおすすめです。
ここでは3冊の本を紹介します。気になる本はぜひ一度読んでみてください。
実践できそうな内容は、積極的に仕事で活かしてみましょう。
今いる仲間で最強のチームを作る
実際の仕事の中での「マネジメント」を例に学ぶことのできる一冊です。理論だけではイメージがつきにくい方におすすめ。
「新規事業を起こし、軌道に乗せるには」「バラバラになったチームをまとめるには」など、リーダーが抱える悩みを具体的に解説してくれます。
コーチングの基本
チームメンバーの士気を高め、仕事を意欲的に取り組んでもらうための「コーチング」に関する一冊です。
最近、部下のやる気が感じられないと思うなら、「コーチングの基本」を読んで、内容を実践してみましょう。
最高のリーダー、マネジャーが考えているたったひとつのこと
優秀なリーダーやマネージャーになるためにやるべきことをまとめた一冊です。
自分自身の成長を促すための内容もあり、上司はもちろん部下の立場としても読むべき一冊です。
まずは自分自身が成長し、部下のお手本になりたいと考えているのならこちらをおすすめします。
さいごに
部下の育成は、一朝一夕でできるものではありません。試行錯誤しながら数ヶ月、数年かけてじっくり行うのだと理解しましょう。
その中で、育成のための様々なアプローチを試してみてください。部下の考え方や働き方によって育成方法は変わります。
本記事を、その一つの例としてお役立てください。
さらに、その他にも発生するチームの問題・課題の解決方法について、以下の記事にて解説しています。
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