「あの人の仕事はクオリティが高い」
「彼女のような人はどこでもやっていける」
「彼のような優秀・有能な人には共通する特徴があるのだろうか？」
スキルが高く、周囲から有能な人材だと評価されている「職場のエース的な社員」には共通する特徴があります。また、優秀な人が集まる職場と優秀な人が去っていく職場にも特徴があるのです。
この記事では、どこでも通用するような優秀な人とは一体どのような人なのかについて解説します。また優秀な人が育つ職場、辞めていく職場の共通点なども紹介します。
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この記事の目次
そもそも「優秀」の意味とは
優秀を辞書でひくと「他のものより一段とまさっていること」、「非常に優れていること」と定義されています。
優秀とはひとつのものに対する絶対的な評価ではなく、「他のもの」と比較された上での相対評価によって決まります。
ある集団の中で比較して優れているという事なので、属する場所が変われば評価も変わってくる可能性も充分にあり得るでしょう。
優秀な人と頭のいい人の違いは？優秀な人とは
優秀な人とは、勉強ができるいわゆる頭の良い人と意味が異なります。その違いは何でしょうか。
仕事を進めるうえで、優秀な人と頭の良い人の差が表れるポイントの1つに「PDCAの回し方」があります。以下で解説していきましょう。
- PDCAとは
- 頭のいい人のPDCAの特徴
- 優秀な人のPDCAの特徴
PDCAとは
PDCA とは、
- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
の頭文字をとったもので、これを繰り返すことで行動を常に改善していくという考え方です。
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頭のいい人のPDCAの特徴
頭のいい人がPDCAを行う時、多くの知識や学習により事前準備を入念に行うことを重要視します。
解決すべき課題を分析、目的に対する実現方法をシミュレーションするなど計画の段階で多くの時間を使います。失敗するリスクを最小に抑えてから実行に移すのです。
しかし事前の学習や計画、予測に時間を掛けた分、行動の後の評価や改善に時間を費やすことが難しくなります。
PDCAサイクルのうち、C（チェック）とA（アクション）に割く時間が少ないため、行動の質が改善されないまま時間に追われたり、改善が進まないと言った事が起きてしまいがちです。
優秀な人のPDCAの特徴
優秀な人は、結果を出すためには行動することが何より重要であると把握しているので、PDCAの中でも計画よりも実行、評価、改善を重要視しています。
計画を軽視するわけではありませんが、各過程に優先順位をつけ、各サイクルに最適な時間配分を行い、効率的に仕事を回すことを徹底しているのです。その結果、どんな条件下でも、与えられた時間の中で改善を繰り返していき、質の高いパフォーマンスを発揮することに繋がっています。
頭の良い人と優秀な人の間には、行動や仕事のやり方に違いが生まれ、結果に結びつくかどうかという重要な差があるのです。
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職場のエース社員「どこでも通用する優秀な人」が持つ18の特徴
社会人として必要なスキルは職場・職種・役職などによって異なりますが、優秀な人には以下のような18の特徴があります。
- 知識が豊富である
- 柔軟な姿勢で物事に取り組む
- 物事の本質を見極めることができる
- データを分析する
- 常に感謝の姿勢を忘れない
- 優先順位を的確に設定することができる
- 目標を持って仕事に取り組んでいる
- 専門的なスキルを身につけている
- 時間の使い方がうまい
- デッドライン（締め切り）を設定する
- 集中力が高い
- 失敗を振り返り改善する
- 自責思考である
- 前向きである
- 体調管理を徹底している
- 成長を目的としていない
- 結果の重要性を理解している
- マルチタスクをしない
経験や技能だけでなく仕事のノウハウや問題解決への取り組み方など、業種や職種に関わらず普遍的な特徴について整理してみましょう。
知識が豊富である
優秀な人の多くは博識ですが、その上でさらに学び続ける姿勢を忘れずに物事に取り組んでいます。
既存の知識だけでは目の前の課題を解決することができないと判断した場合、すぐに不足した知識を習得し実践に移します。
つまり現時点で博識であるから優秀なのではなく、常に学び続け新たな知識を吸収し続けた結果、多くの知識が積み重なっていくのです。
優秀な人は、学習し自分のスキルを高めることに積極的です。読書習慣があったり、移動時間にニュースをチェックしたりと、スキマ時間を有効に活用する習慣を身につけていることも優秀な人の特徴です。
あらゆることに興味を持ちやすいという特徴もあります。
柔軟な姿勢で物事に取り組む
優秀な人は常に自分をアップデートさせることを考えています。
なので過去の自分の成功には固執せず、状況や制約に合わせて柔軟に対応していくのです。柔軟な姿勢で上司や部下など立場関わらず様々な人から学びとる姿勢にも繋がっています。
常にノウハウを改善していくことが結果に繋がっていくのです。
物事の本質を見極めることができる
優秀な人は、複雑な問題をシンプルに考え、解決すべき課題の本質を的確に掴みます。
一見難解な課題も、１つ１つ要素を解きほぐしていけばその本質は意外とシンプルだったということはよくあります。
物事の本質を見極める力は、ビジネスの様々な場面で役に立ちます。目の前の課題を工夫なく淡々とこなすのではなく、まずは論理的な思考で因果関係を読み取ります。
そうすることで解決すべき課題の本質や問題の真の理由を見抜き、改善方法や効果的な解決案を生み出せるのです。
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データを分析する
優秀な人は行動する際、データを分析した結果や根拠を大切にします。
なんとなくのような直感で行動することはありません。既存のデータを分析することで精度の高いアウトプットを行うことができるでしょう。
常に感謝の姿勢を忘れない
優秀な人ほど周囲への感謝の気持ちをもっています。仕事とは自分ひとりで進められるものではなく、周囲の協力があってこそだと理解しているからです。
些細なことに対しても「ありがとうございます」と言うことを習慣化しているため、自然に周りからの印象が良くなり、仕事を支えてくれる人も多くなります。
優先順位を的確に設定することができる
仕事には緊急度の高いものや期限内に終えればよいもの、特に期限等がないものなどの優先順位があります。
単純に納期の順に並べるだけでよいのであれば、優先順位を設定することも簡単でしょう。しかしクライアントのニーズ、難易度などにより優先順位は変化します。
仕事とは自分一人で完結するものではなく、多くの人との関わりがあります。組織内部の要因や外部要因により、新たな仕事が突然発生する場合や予測不可能な事態が生じる可能性もあるでしょう。
仕事の本質を見極める事が出来れば、そうした状況変化を的確に捉えることができます。優先順位を合理的に判断し、柔軟に設定することが可能になるでしょう。
優秀な人は、組織における自分の役割を正確に把握しています。自分のやるべきことの本質を見極め、限られた時間や制約の元でも結果を出すことができるのです。
目標を持って仕事に取り組んでいる
目標もなく漫然と仕事をしていても、結果はついてきません。優秀な人材は、自分に与えられた仕事に取り組む際何らかの目標を持って取り組んでいます。
目標の種類も、年単位の大きな目標から、目の前のタスクをこなすためのToDoリストのレベルまで様々。
常に明確な目標を設定し、やる気を高いレベルで維持して達成に向かって行動する習慣が身についています。
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専門的なスキルを身につけている
優秀な人はその業務において専門的なスキルを身につけています。
職種や業種によって必要とされるスキルもさまざまですが、優秀な人が持っているスキルの例として、「英語」と「プログラミング」について紹介しましょう。
英語
英語を使いこなせると多くの人とコミュニケーションを取れるようになります。
優秀な人は専門的な知識を持っていると述べましたが、新たな知識を学習する上でも英語力は得られる情報の量に影響をあたえます。
例えばインターネット上の主要言語のうち、25％は英語であるというデータがあります。つまり英語ができないと、それらの情報を得ることができなくなるのです。
新たな情報を得るいう面で英語ができないことによるデメリットは今後一層大きくなると予想されます。
反対に、良質な情報を得られるということは、英語ができない人に対して一歩リードでき、可能性を広げることにつながります。
プログラミング
多くの人はプログラミングは自分の仕事に関係がないと思いがちですが、タスクを効率化する点で非常に有効です。
例えばPythonと言うプログラミング言語には、高度な知識がなくてもデータを解析することができるライブラリが備っています。
これはデータの集計や、統計資料などを作成する際にタスクを効率化することができます。普段の仕事にも非常に役立つのです。
また日常の業務で使用できる言語の例として、Excelなどの自動操作を行うために用いられる、VBAと言うプログラミング言語もあります。
VBAを使ってプログラムを作成することで、同じ処理の繰り返しや、定期的に行うデータの処理を効率よく実践できます。
時間の使い方がうまい
仕事ができる人物は、時間を大切にしています。効率化できることは徹底して行い、時間単位でどれだけ仕事が出来ているかを非常に重要視するのです。
結果として無駄な残業をすることもなくなるので、スキルアップや勉強を行い、さらに自分のスキルを高めていくことができます。
時間を大切にするとは、ずっと休みなく何か行動をし続けるという意味ではありません。有能な人はオンとオフの切り替えもうまく、自分に合ったストレス解消法やリフレッシュも適宜行う習慣があります。
プライベートを充実させているのも特徴のひとつと言えるでしょう。
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デッドライン（締め切り）を設定する
優秀な人は、「時間が無限にある」というような意識は一切持っていません。全てのタスクに優先順位とデッドラインを設定しタスクを遂行するのです。
そしてデッドラインをきちんと守るため、同僚や取引先からの信頼性を高めています。
集中力が高い
優秀な人が結果を出し続けているのは、集中力の高さも要因の１つです。
人間は常に集中力を保ち続けることはできません。なので優秀な人材は、集中すべき場面がどこなのかを的確に見極め、ここぞという時に抜群の集中力を発揮します。
仕事に向ける集中力の調整を上手にできる人ほど、結果を出して継続的に成長しています。
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失敗を振り返り改善する
優秀な人であっても失敗することはります。
しかしながら失敗した時も「どこがだめだったからこうなったのか」「何を変える必要があるのか」といった点を自分に問い続け、失敗した理由を明らかにして次に生かすのです。
失敗したことについて自分の中にある理由を直そうとせず責任転嫁していては、スキルアップにつながらず、いつまでたっても結果を出せません。
誰もが自分の行動の結果起こった失敗を認めたくない気持ちを持っています。しかし失敗してもそれを改善の材料と捉えることができれば、次の機会にはやり方を修正し大きく成長できるでしょう。
自責思考である
優秀な人は何か失敗した時も、他人や環境のせいにはしません。他責思考（責任は自分になく、他人や環境のせいにする考え方）は、失敗の原因を突き止め改善することに繋がらないからです。
常に自分を客観的にみて、自身を改善する方法を考えています。
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前向きである
解決が困難な課題に直面しても、あきらめず積極的に前に進んで行こうという前向きな姿勢でいることも重要です。
良い結果が出ない時も、後ろ向きになるのではなく、どうすればもっと良い方向に進むのかを見極めていつも前向きな見方をすることで、向上心や好奇心を持って次の新しい取り組みや改善策に向けて進むことが出来るでしょう。
前向きな姿勢は組織の生産性や社員のやる気に大きく関わります。上司がこのような考え方であれば、部下は失敗を恐れずに挑戦していけるのです。
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体調管理を徹底している
仕事ができる人ほど、体の状態をしっかりと管理しています。まず特徴的なのが「早寝早起きの習慣」です。この傾向は海外の職場のあらゆる場所で見受けられます。
例えばゴールドマン・サックスは夏期インターンがオフィスに朝までとどまることを禁止し、就労時間も午前7時から午前0時までに制限しました。
また「適度な運動」も体調管理には重要な要素です。デスクワークの仕事は、運動不足になりがちです。積極的に軽いジョギングを日課にしたり、寝る前にストレッチをしてみると、肩こりなども予防でき、効率的に睡眠をとることにもつながるでしょう。
ティム・クックの例
AppleのCEO、ティム・クックは毎朝4時半に起床するそうです。その後すぐに部下への指示をメールで送り、ジムで体を動かすことを習慣にしています。
ジェフ・ベゾスの例
Amazonの創設者ジェフ・ベゾスも同様に、朝の時間を活用しているようです。
ベゾスは「ウォール・ストリート・ジャーナル」の取材に対して「注意力が高まって、思考もはっきりする。8時間眠ると1日ずっと調子よく過ごせる」と語っています。
成長を目的としていない
優秀な人は成長できる環境に集まりますが、成長そのものを目的としていません。成長とは仕事を通してスキルや能力が向上した、あくまで「結果である」という認識なのです。
結果の重要性を理解している
優秀な人は仕事の過程は重要視しません。もちろん結果を出すまでのPDCAは高速で回すことができますが、あくまでそれは結果を出すための手段。
目的なくインプットするのではなく、インプットしたことを実践して結果を出すことに意味があると理解しています。
マルチタスクをしない
優秀な人はテキパキと複数の作業を同時進行しているようなイメージがあります。しかしマルチタスクが効率に悪いことは様々な研究で明らかになっています。
優秀な人ほどひとつのタスクに対し高い集中力をもって取り組むのです。
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優秀・有能な人が辞めていく職場の共通点
優秀な人に能力を発揮してもらうためには環境が重要ですが、優秀な人が十分に能力を発揮できず、新たに育てる事がむずかしい職場も存在します。
「優秀な人から辞めていく」職場には、以下のような特徴があります。
- 適正に評価されない
- 優秀な人に仕事が集中する
- 社員同士のコミュニケーションが少ない
- 成長のチャンスがない
- 提案や意見が受け入れられる環境でない
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適正に評価されない
結果が評価に繋がらない職場は、有能な社員のモチベーションを下げてしまいます。
評価項目が不明瞭だったり、評価結果が十分にフィードバックされない評価制度では、何を基準にどんな目標を掲げれば良いかわかりません。モチベーションも下がってしまうでしょう。
また上司が部下を主観で評価するなど、人によって評価が変わってしまうような環境では、有能な社員が不当な評価を受けることになるでしょう。
自らの努力が正当に評価されていないと感じる社員がやる気を失い、もっと正当に評価される会社に行きたいと考えるのは自然なことといえます。
優秀な人に仕事が集中する
仕事ができる人材は、仕事のクオリティが高いことに加え、作業スピードが速く、同じ時間でもより多くの仕事をこなせます。
しかし有能な社員にばかり仕事が集中し、組織内の仕事配分のバランスが崩れてしまっては意味がありません。
仕事のできない社員は仕事量が少なく時間的余裕があるので、退社できる時間が早くなり、逆に有能な人材は残業が増えるという悪循環に陥ってしまう可能性もあるでしょう。
本来ならばマニュアルを用意し、誰でも一定の成果を出せるように仕事を管理しなければなりません。
社員同士のコミュニケーションが少ない
共に仕事をする組織の中でも、仕事のことしか会話をせず、日常的なコミュニケーションを行っていない職場からは、有能な人がいなくなりやすい傾向があります。
仕事が出来るようになるには、メンターがいるかどうかも大きく左右します。メンターとは、「助言者、師匠」という意味を持ち、ビジネスやプライベートで自分のお手本となる人物です。
仕事のやり方が正しいか、判断に間違いはないかなど、客観的に評価し時には厳しい助言を与えてくれる人がいることで成長につながります。
経験者の立場から、自分を「客観的に分析してくれて、アドバイスをくれる」というのは、非常に価値があります。
また優秀な人は、ゴール（結果）を見据えて行動するので、その過程で他者に協力を仰ぐことにためらいません。学習意欲が高く、上司だけでなく同僚や部下からも積極的に学びを得ようとするのです。
そういったコミュニケーションが取れる環境ではなく、自分の評価に直結する仕事の進捗や成果だけに興味・関心を持つ上司や同僚ばかりの職場だと、有能な人はより良い環境を求めていこうとするでしょう。
人間関係の構築は、マネジメント担当者や上司、管理職がしっかりと行っていかなければなりません。
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成長のチャンスがない
優秀な人は、楽な環境にいるとこの場所では成長できないと感じ、転職することがあります。自身の能力やスキル向上に意欲的で、自らの成長にこだわる傾向があるためです。
厳格な管理態勢で能力向上に結びつかない仕事ばかりさせている職場や、研修などの能力開発の機会を提供していない職場では、社員は自らの成長を実感できないと感じます。
新しいことに挑戦できなかったり副業が禁止されていたりと、成長の機会を制約する職場からも優秀な人はいなくなるでしょう。
提案や意見が受け入れられる環境でない
優秀な社員は常に前向きかつ積極的で、同じ仕事でも常にやり方を改善し、意見を発します。
しかしそのような意見を聞こうとしない、もしくは聞き入れないような、社員のことを気にかけない上司がいる職場やチームでは、有能な人材はやる気を失い会社を去ってしまうでしょう。
優秀・有能な人から学ぶ仕事術
優秀な人の仕事の進め方の中からすぐに真似できる方を紹介します。
- 完璧に遂行するべきタスクを見極める
- 余白のあるスケジュールを立てる
- なにごとも数字化する
完璧に遂行するべきタスクを見極める
全てのタスクに全力で当たるのではなく、集中し完璧に行わなければならない仕事を見極め、そこに力を注ぎましょう。
明確な納期がある仕事、社外に向けた仕事、クリエイティブな仕事などは、基本的に細部まで完璧に行う必要があります。
一方で単調なタスクや資料作成は、作業方法を見直し、いかに効率よく力と時間を割かずに行うかを考えてみると良いでしょう。
手を抜いてサボるという意味ではなく、無理なく仕事を効率化することが重要です。
余白のあるスケジュールを立てる
効率よく仕事をこなすにはスケジュール調整が必須。その際、必ず「余白」をつくることを意識しましょう。
そこで組み込めなかった仕事はキャパオーバーなので、業務量を調整した方がいいかもしれません。
きっちりスケジュールを埋めてしまうと、何か1つ遅れたときに調整ができなくなります。もし計画通りに終わったのであれば、タスクの整理や片付けものをして次の業務の準備をしたり、休息時間やプライベートの時間に充てられます。
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なにごとも数字化する
仕事の成果を分析するためには、目標や達成率などは全て具体的な数字に落とし込む必要があります。
資料作成の際も、文章などでまとめると少なからずその人の主観が入ってくることがあるでしょう。
数字は事実であり誰が見ても分かりやすく、チームでも簡単に共有できます。数値やデータの要点をまとめて簡単でひと目で分かる表やグラフにしておきましょう。
目標通りの成果をえるために、あとどのくらいの改善が必要かが可視化される事で、次に取るべき行動も見えてきます。
優秀・有能な人が活躍できる職場とは
優秀な人が活躍できる職場には、以下のような特徴があります。
- 自分ごと化できる職場
- 共感できるビジョンを持つ職場
- 多様なキャリアプランがある
自分ごと化できる職場
自分ごと化とは、取り組んでいる仕事について当事者意識を持つことです。
新しい提案ができたり、意見を聞き入れられる態勢が整っている職場では、その仕事に対して、「これは自分の仕事である」という当事者意識を持ちやすくなります。
そのような職場では、社員ひとりひとりがプロジェクトや経営そのものに参画意識を持ち、自分ごと化して働く事ができます。
仕事を進めるうえで、責任感や連帯感も生まれ、モチベーションも高く保つことができるでしょう。
共感できるビジョンを持つ職場
職場を選ぶとき、待遇や将来性など客観的な評価軸ももちろん大切です。それだけでなく、企業の向かう方向について、自分が共感できるかという心理的な側面も重要。
優秀な人材は自身で目標の設定を行い、自分と仕事をコントロールしながら目標を達成できます。
その際も企業全体として何を目指しているのか、目標や未来を共有することで社員一人一人が自発的にそれを目指して行動でき、より大きな成果を得る事ができます。
多様なキャリアプランがある
優秀な人材は挑戦的な仕事にも恐れずに取り組むことができます。そのため、スキルアップや成長意欲も高く常に努力しつづけています。
しかし新しい職務や昇進など成長の機会そのものが与えられない場合、会社に魅力を感じなくなります。
職務の拡充や社内公募など挑戦のチャンスがあったり、副業が可能であるなど多様なキャリアプアンが用意されている職場には優秀な社員が集まるでしょう。
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優秀・有能な人材を採用する方法
優秀な人材を得るには人が育つ環境を整えることが重要ですが、即戦力を得たい場合には中途採用などで優秀な人材を探すことも必要となります。
優秀な人材を採用するにあたって企業側は以下のようなことを意識しましょう。
- まずは選考ではなく面談を行う
- 積極的にアプローチする
- 日程調整をコントロールする
まずは選考ではなく面談を行う
本当に有能な人材は他社からも声をかけられるため、企業の選択肢が多く、自社以外でも引っ張りだことなっている場合がほとんどです。
まず企業側はいきなり面接するのではなく、面談の場を設けてみましょう。企業側が候補者に対して魅力をアピールし、候補者は自分の思いや希望を述べる。このように、企業と候補者が対等な関係で話し合うという点がポイントです。
人材獲得競争が進む中、優秀な人材を採用するためには候補者を見定めようという姿勢ではなく、自社の魅力を分かってもらおうという謙虚な姿勢で面談を行うことが大切です。
積極的にアプローチする
優秀な人材をただ待ち続けるだけでなく、自社に応募してきていない人材を探し出して自社への興味を持ってもらうようにしなければなりません。
優秀な人材は他社からも声をかけられているため、採用広報の活動次第ではそもそも興味を持ってもらえないケースも考えられます。
人材スカウトサービスなどを利用し企業側からコンタクトを取るなど、自社を認知していない興味を持っていない有能な人材を見つけ、いかにアプローチを行うかが重要です。
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日程調整をコントロールする
優秀な人材は、在職中から転職活動を始めている場合も多いので、選考の日程調整を企業側がコントロールすることが必要です。
前述したように、自社に対して興味・関心が薄い状態という前提なので、時間が経てば経つほど、他社に心変わりをして辞退してしまう可能性が高まります。
戦略的に候補者との接触の頻度や優先順位をコントロールすることが大切です。
優秀な人・どこでも通用する人には特徴がある
仕事で成果をあげられるかどうかには、働く環境が大きく関係してきます。本来は優秀な人であっても環境次第では能力を発揮できない可能性もあるでしょう。
またあなたが自分の実力を発揮できていないと感じている、もしくは充分に評価されていないと思うのであれば、それはあなた自身ではなく環境に問題があると考えても良いでしょう。
今以上にスキルを身につけたり、大きな成果をあげたいと考えるのであれば、転職も1つの手段として考えてみてはいかがでしょうか。
あらゆる挑戦ができたり、実力や成果が適正に評価される環境には、優秀な人材が集まります。能力のある人たちと仕事をしていくことは、興味の幅を広げモチベーションを高め、さらなる成長を後押ししてくれるでしょう。
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はじめての転職、何から始めればいいか分からないなら
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例えばこのような疑問はありませんか。
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