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長く働いてくれるエンジニアを雇いたいならやるべき採用方法を解説

作成: 2019.10.05 更新: 2019.11.20

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「長く働いてくれるエンジニアを採用する方法を知りたい」
「せっかく採用したエンジニアでも、数ヶ月で退職してしまう状態が立て続いている…」

あなたは現在こう考えていませんか。

特に、人事の経験が少ない方だと、技術職であるエンジニアの採用に苦戦することは珍しくありません。

この記事では、ITエンジニアの中途採用の際に見直すべきことを紹介します。

エンジニアを採用する前に見直すこと

エンジニアを採用できたとしても、定着してくれなければそれまでにかけたコストが無駄になってしまうことも。
採用の前は、エンジニアが働きやすい職場を作るためのポイントを理解し、環境を整備する必要があります。

どんなエンジニアを獲得したいか明確にする

まずは、あなたの会社が採用したいエンジニアのペルソナ(理想とするエンジニア像)を考えましょう。

ペルソナを設定する際は、以下の3つの視点に添うと絞りやすくなります。

・スキルや経験(サーバーサイド/フロントエンド言語の経験、ソフトウェア/ハードウェアの経験、語学力、など)
・人物像(事業や理念への共感度、自ら学び行動する姿勢、など)
・経験ポジションや年収(CTO、マネジメント、雇用形態、など)

ここで重要なのは、ペルソナをどんどん深掘りしていくこと。

特定の個人レベルにまで絞ると、よりマッチしたエンジニアを見つけやすくなります。

ペルソナを絞るほど、次の「採用条件の見直し」がやりやすくなるメリットもあります。

採用条件の見直し

採用したいエンジニア像が明確になったら、その像に近い人材が応募しやすくなるように採用の条件を見直します。
ペルソナが希望するであろう採用条件と、自社が現実的に対応できる範囲とをすり合わせるのです。

収入、労働時間、勤務地などは、採用の際に求職者と交渉が発生しやすい部分。さらにエンジニア採用の場合、以下の点も考慮してみるべきです。

業務委託での雇用なども検討する

エンジニアはパソコンがあれば自宅でも作業ができます。

出社することや労働時間が固定されていることが負担になるのであれば、業務委託などの契約で採用し、時間や場所を制限しない雇用形態も検討しましょう。

未経験者まで採用枠を広げてみる

中途採用の場合、即戦力になる人材を採用するため、応募の時点で経験者のみに絞ることも多いです。

しかし、これでは採用の可能性を自ら狭めることにもなりかねません。

今まで思うようなエンジニア採用が叶わなかったのならなおさら、未経験者の採用も検討しましょう。

未経験でも実務経験がないだけで、プログラミングスクールに通い、エンジニアとして働くために必要な基本スキルを身につけている人材もいます。

そのような人材を採用できれば、研修などもスムーズに進み、育成にかかるコストも押さえられるでしょう。

以下の記事は、未経験からのエンジニア転職の成功例。TECH::EXPERTを受講した品川さんは、未経験からプログラミングを学び、転職先の企業で新人賞を獲得しました。

30〜40代の採用に目を向ける

特に若い世代が集まる中小企業(ベンチャー企業)の場合、カルチャーフィットを考えて、採用するエンジニアの年齢層も若く設定することがあります。

しかし、採用したいエンジニアのペルソナによっては、30〜40代まで範囲を広げたほうがいい場合も。

例えばマネジメント経験やCTO経験を求める場合、人材の希少性は高まります。

30代以上の転職希望者の中には、すでにマネージャー経験があり、「サービスを自ら作りたい」という思いから、エンジニア転職を目指す人もいます。

海外の人材も候補に入れる

厚生労働省のデータによると、国内の生産年齢人口(15〜64歳)の割合は、徐々に減少していくと予測されています。

一方で、外国人労働者は着実に増加傾向。2008年の外国人労働者数が50万人に満たなかったのに対し、2017年は120万人超。10年でその数は倍以上になっています。

日本政府としても、「日本経済の活性化、国際的な競争力向上のためには、優秀な外国人材を我が国に呼び込み、定着させることが重要」としており、2012年からは法務省で「高度外国人材しポイント制」を導入。「学歴」「職歴」「年収」などのポイントの合計が一定点数に達した外国人材には、出入国管理上の優遇措置を与えています。

また2015年には、経済産業省が高度外国人材の受け入れを促進する方針を発表。特に世界的に優秀なIT技術者を輩出している、インドからの人材獲得に力を入れています。

海外の人材を採用するにあたり課題となるのは、言葉の壁でしょう。現実問題、ITスキルと日本語スキルの双方を兼ね備えた海外人材は、非常に希少です。

そのため海外人材に日本語スキルを求めるのではなく、採用する会社側に英語制度を導入する必要も出てきます。

英語を導入する部署を限定したり、指導に当たる上司に英語のできる人材を置いたりするのが現実的でしょう。

また、人事制度も欧米を参考にする必要が出てきます。こちらから海外人材に向けてオープンな環境を提供しないと、定着には至らない可能性があります。

その他、労働環境の改善

労働時間の長さや社内の設備など、そのほかにも人材が定着しない原因はできる限り改善するべきです。
場合によっては、裁量労働制やリモートワークを導入して、あらゆる人材が働きやすい環境を整える必要があります。

関連記事:みなし労働時間と裁量労働制。メリット・デメリット、働き方の実態を解説

また、働き方とは一見直結しないような点にも注意を向けましょう。例えば以下のような点です。

・使用するPCのスペック
・強制参加の飲み会
・会議の多さ

一方で、働きやすい環境は、エンジニアによって異なります。

例えば、リモートワークではなく出社した方が生産性が上がるエンジニアも当然います。

エンジニアの定着率を上げるためには、個々の働き方を尊重し、それに対処できる環境を整えられるかどうかが重要です。

エンジニアを採用する方法

ここでは具体的に、エンジニアを採用する方法を解説しましょう。

求人媒体への広告出稿

一つ目は求人媒体への広告出稿です。

求人媒体の中にはIT業界に特化したものもあるため、そのような媒体を活用するのも良い方法です。代表的なサイトは後ほど紹介します。

求人媒体への広告出稿は、課金モデルによって大きく以下の3種類に分かれます。

・掲載課金型
・応募課金型
・採用課金型

掲載課金型

求人広告の掲載に対して料金が発生する課金モデルです。

その求人に対する応募数や採用数によっては料金変動しません。

掲載には期間があるため、出稿のタイミング見極めが重要。

一方固定料金のため予算を立てやすいメリットがあります。

応募課金型(エントリー課金)

掲載した求人広告に対して、一人応募するごとに料金が発生する課金モデルです。

求人広告掲載〜応募があるまでは料金は基本的に発生しません。

採用課金型

応募者の採用が一人決まるごとに料金が発生する課金モデルです。応募の時点で料金は発生しません。

応募課金型と採用課金型は掲載期間が限られていないため、納得のいくまで人材を探し出せるメリットがあります。

プログラミングスクール(転職エージェント)の利用

「求人広告を出してもなかなか思うような人材が集まらない」そんな場合は、プログラミングスクールの卒業生を採用する方法もあります。

プログラミングスクールの中には、未経験からのエンジニア転職を目的としたものがあります。

一般的な求人媒体や人材紹介サービスでは顕在化しない、厳選されたエンジニア人材獲得の場として、活用する企業は増加中です。

一方、エンジニア採用に強い転職エージェントを利用する方法もあります。IT人材を専門的に取り扱っている転職エージェントなら、開発現場のニーズを適切に把握し、より「現場が欲しい人材」を紹介してくれるでしょう。

いずれも一般的に成果報酬型(入社した時点で料金発生)で、一定の採用コストはかかります。

しかしペルソナに合った人材をスピーディーに採用したい場合は、選択肢に入れるべき採用方法でしょう。

ハローワークの利用

厚生労働省が運営するハローワーク(公共職業安定所)を利用する方法もあります。

今ではインターネット上で求人情報は集められますが、ハローワークはそのような求人にアクセスしにくい人や、就業まで至らない人への就職支援を目的としています。

ハローワークを採用に利用するメリットは、コストがかからない点です。一方で採用運用管理は全て自社で行う必要があります。

応募者の年齢や性別がある程度定まる可能性も考えられますが、「新卒応援ハローワーク」「わかものハローワーク」などの専門支援窓口も設けられています。

参照:公共職業安定所(ハローワーク)の 主な取組と実績|厚生労働省 職業安定局

リファラル採用(縁故採用)

リファラル採用とは、自社社員を通じて人材を紹介してもらい、選考・採用を行う方法です。
求人媒体への広告出稿費や説明会開催などの採用コスト削減ができます。

またすでに社風に合った人材を推薦してもらえる可能性が高いでしょう。

一方、紹介した社員に対してインセンティブを与えるケースもあり、その場合はコストを確保する必要があります。

また、紹介する社員の採用に関する知識教育も必要になってきます。

SNSの活用

求人媒体や転職エージェントを使って採用する場合、どのような人材が応募してくるかがよくわかりません。

お金をかけて広告を出しても、理想に近い人材が応募してこないケースもあるでしょう。

そのような状態を避けたいのであれば、ダイレクトリクルーティングを検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、いわゆる「ヘッドハンティング」。理想に近い人材がいれば、採用する会社側から声をかけてスカウトするのです。

その際に役立つのがTwitter、FaceBookなどのSNS。

SNSの利用者は、自分のアカウントに運営しているサイト、ブログのURL載せていたり、実績を記載していたりします。それを見ることで、採用側はスカウトしやすくなるのです。

エンジニア採用にはまず社内環境づくりから

エンジニアを採用し、長く働いてもらうためには、まず社内の環境づくりから見直してみましょう。

定着が見込めない職場には、その原因が潜んでいる可能性があります。

その原因を明らかにし、改善した上で、どのような採用方法を取るのか選ぶのがおすすめです。

こちらの記事では、エンジニア採用におすすめの求人媒体やプログラミングスクールを紹介しています。合わせてご覧ください。

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この記事を書いた人

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フリーランスのWebライターです。小学生の娘と一緒にプログラミングを学習中です。TECH::NOTEではITの最先端を学びつつ記事を書いています。