仕事が忙しい、何となく後ろめたさを感じるといった理由で、あまり有給（有給休暇）を取得出来ていない方もいるのではないでしょうか。

そもそも、自分の有給が何日分あるのか、有給はいつ失効するのかなど、詳しく把握していないという方も多いかもしれません。

そこでこの記事では、有給の概要や有給以外の休暇、有給を取得する際のマナーについてなどを解説します。

有給について正しく理解し、活用できるようになりましょう。

有給（年次有給休暇）とは？

有給（年次有給休暇）とは、一定期間勤務した労働者に付与される、賃金が減額されない休暇のことです。休んでもその日の分の給与は支払われます。有給の使用目的はさまざまですが、心や体を休めるなど、生活面を充実させるために使われることが多いです。

会社としても労働者に有給を上手に取得させるメリットはあります。各自が心身を健康な状態に保つことで、会社としての生産性の向上や、労働災害の防止につながります。

例えば、エンジニアのような社内でひたすらコードを書き続ける仕事の場合、有給を取ることで良い気分転換になることでしょう。

休むことで作業の効率が上がり、コードの誤入力によるエラーなども防げることでしょう。

有給を取得させた結果、各社員のパフォーマンスが上がり、会社の経営にもいい影響を与えることになります。ただ、有給はすべての労働者に一律に認められている訳ではありません。

有給を会社から付与されるためには、以下のふたつの条件を満たす必要があります。

有給を取得できる条件

有給を取得するためには、以下のような条件を満たすことが基本とされています。

• 雇入から6ヶ月以上が経過している
• 算定期間の8割以上出社している

雇入れ日から6ヶ月以上が経過している

有給を取得できるひとつめの条件は、雇入れの日から起算して6ヶ月間、継続して勤務していることです。

まず、入社して半年は有給休暇はありません。（急な弔事・忌引や体調不良といった場合に、会社側が温情で有給を与えることは出来ます）

例えば、4月1日入社の場合、継続して勤務した期間が半年を経過した10月1日に初めて有給が付与されることとなります。

算定期間の8割以上出社している

有給を取得できるふたつめの条件は、算定期間中の出勤率が8割以上であることです。

算定期間とは、雇入れ後最初は6ヶ月、あとは1年ごとの期間のことをさします。

また、出勤率は以下の式で計算されます。

出勤率＝出勤日/全労働日

出勤日とは、算定期間中の全労働日のうち、出勤した日数です。遅刻や早退をした日も、出勤日に含まれます。

全労働日とは、算定期間中の全日数から、会社所定の休日を引いた日数です。

なお、休日出勤した日は、出勤日にも全労働日にも含まれないこととされています。

アルバイトやパートタイマーでも有給は取れる？

会社で働いているのは何も正社員のみとは限りません。アルバイトやパートタイマーもいます。

アルバイトやパートタイマー、それ以外の働き方でも有給を取ることはできるのでしょうか。

条件を満たせば取得できる

有給は正社員だけに認められた権利というわけではありません。アルバイトやパートタイマーといった労働者でも、一定の条件を満たすことで有給を取得することが出来ます。

有給の取得条件は、所定の労働時間・日数によって異なります。大きく分けると、以下の2つです。

①週30時間以上、且つ週5日または年間217日以上の場合

初年度は年間で10日間の有給が付与されます。

勤続年数が増えることにより、取得出来る有給の日数も増えていくことが多いです。

まず、勤続半年で最初の有給が10日間付与されます。

その後3年間は、勤続1年ごとに11日間、12日間、14日間と増えていくのが一般的です。

以降は1年ごとに2日ずつ増やした日数分を勤続年数に応じて取得することが可能となります。

ただし、有給はずっと増え続ける訳ではありません。上限は20日間とされています。

②週30時間未満、且つ週4日以下または年間216日以下の場合

所定の労働日数に応じて、以下のように有給が付与されます。

出典：厚生労働省

派遣社員や契約社員の場合は？

派遣社員、契約社員といった雇用形態にかかわらず、労働者は有給を取得することが出来ます。派遣社員の場合、派遣先の企業ではなく、派遣元である派遣会社と雇用契約を結んでいます。したがって、有給を取得したい場合は派遣会社に申請を行います。

また、派遣社員は同じ事業所の同じ業務への就労は3年間が限度という決まりがありますが、派遣先である事業所が変わった場合も、同じ派遣元でそのまま続けて勤務する場合は有給が消滅するといったことはありません。

しかし、派遣先変更時に、次の派遣先での就業までに1ヶ月以上期間が空いてしまう場合は注意が必要です。有給の取得条件である「6ヶ月の継続勤務」に引っかかり、残っている有給が消滅する可能性があります。

また、付与日数の計算も初年度の10日間に戻ってしまいます。

したがって、派遣社員の方が有給を消滅させたくない場合、次の就業までに1ヶ月以上開けないように気をつける必要があります。

もちろん、派遣元を変更する場合も同様です。同一の派遣元で継続して勤務することが条件となります。

有給休暇以外の休暇について

ここからは有給休暇とそれ以外の休暇について説明します。会社を休む理由によって適用される休暇が有給休暇以外になる場合もあります。　

冠婚葬祭で休む時は有給を使わないといけない？

家族の結婚式や身内の葬式などのために会社を休まなければならないこともあるでしょう。この場合、有給を使って休むのかどうかは会社の福利厚生によります。

冠婚葬祭で休む場合は、有給とは別に「慶弔休暇」を設けてる会社もあります。

慶弔休暇とは、自分自身や親族の結婚・出産（慶事）、親族の死亡などによる葬儀（弔事・忌引）が行われる場合に社員が取得出来る休暇のことです。

慶弔休暇は、有給のように法律で必ず社員に与えなくてはならないと定められている「法定休暇」ではなく、会社が任意で独自に設定することが出来る「特別休暇」となります。

慶弔休暇によって取得出来る休暇日数は、会社ごとに異なります。

一般的には以下のような内容と休暇日数が多いとされています。

• 社員本人が結婚する場合：5日
• 社員の子供が結婚する場合：2日
• 社員の配偶者が出産する場合：2日（女性社員本人が出産する場合は、「法定休暇」である産前産後休暇が適用されます）
  
• 一親等（父母、配偶者、子供）が死亡した場合：5日
• 二親等（祖父母、配偶者の父母、兄弟姉妹）が死亡した場合：2日
• 遠縁の親族が死去した場合：1日（遠隔地の場合、往復に要した日数を加算する会社もあります）

会社によっては慶弔休暇を定めていないというケースもあるかもしれません。

自社の就業規則を見直すか、社内の人事労務担当者や総務担当者に確認しておく必要があります。

産休はどう扱われる？

産休には、出産予定日の6週間前（双子以上を妊娠している場合は、14週間前）の「産前休業」と、出産の翌日から8週間の「産後休業」の2種類があります。産前休業は、働いている女性が申請すれば取得できる休暇です。

本人が出産ギリギリまで仕事をしたいと希望すれば、産前休業を取らなくてもいいとされています。最近は、産前休業をほとんど取得せずに働く女性も少なくないです。

しかし、妊娠中であることを考慮して、重労働や危険を伴う業務は避けるといった対策や周囲のフォローは必要です。産後休業は、本人の意思に関わらず法律で働くことを禁止されています。

ただし、産後6週間を過ぎて、産後の経過に問題が無い場合は職場に復帰することが可能です。その場合、医師が働くことを認める診断書が必要になります。

従業員に産休を取得させるのは会社の義務であり、法律で定められています。雇用形態や、継続して一定期間働いていなければならないといった条件はありません。

また、会社が産休を許可しない、妊娠や出産を理由に解雇するといったことは一切出来ません。

解雇をにおわすような言動も違法となります。

産休中の手当について（出産手当金）

また、産休を取得している間は、勤務先の健康保険に加入していれば出産手当金を受け取ることが出来ます。

出産手当金は、標準報酬日額（通常賃金を基準に健康保険によって規定されている「標準報酬月額」を30で割った額）の3分の2を産休の日数分（最大で98日。双子以上を出産の場合は154日）受け取ることが可能です。

産休中に給与が支給される場合は、出産手当金から給料分を差し引いた金額を受け取れます。

出産手当金を受け取るためには、必ず申請が必要です。会社の人事労務担当者や総務担当者に申請方法を問い合わせ、必要書類を準備しましょう。

出産手当金は、全期間分をまとめて請求するか、出産前と出産後の2回に分けて請求することが出来ます。請求後、約1～2ヶ月経過後に指定した口座に振り込まれます。

ただし、国民健康保険に加入している人は、出産手当金を受け取ることは出来ません。

また、産休中は、健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料も免除されます。

育休はどう扱われる？

育休を取得する場合、「育児休業」と「育児休暇」の2つの違いを押さえておく必要があります。

• 育児休業：法律に基づいて取得することが出来る休業制度
• 育児休暇：育児のために休暇を取得する、休暇中に育児をすること

育児休業は法律によって定められている労働者の権利です。

したがって、会社に規定が無いといった場合でも、申し出によって育休を取得することが出来ます。

また、育児休業の取得を理由に解雇や異動、降格や減給といった不利益な取り扱いをしてはならないとされています。

そういった取り扱いがあった場合、会社に対し労働局からの指導が入ります。

育児休業は、休業開始予定日の1ヶ月前までに申請手続きを行う必要があります。

育児休暇の取得条件や給与について

また、育児休業の取得には以下の条件があります。

• 原則として1歳に満たない子供を養育する男女労働者
• 同一の事業主に引き続き1年以上継続して雇用されている
• 子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに労働契約（更新される場合は更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと

また、育児休業の期間中は、育児休業給付金を受け取ることが出来ます。

育児休業給付金は、子供の1歳の誕生日まで（場合によっては1歳6ヶ月まで）給付を受けることが出来ます。

支給額は、休業開始時の賃金日額×支給日数×67%（育児休業開始から6ヶ月経過後は50%）です。

一方、育児休暇は単に休暇を取り、その間に育児をするというものになります。

よって、育児休業のような権利の保障や給付金の制度はありません。

会社によっては期間中、無給になる可能性もあります。

介護休業はどう扱われる？

こちらも同様に「介護休業」と「介護休暇」の2つの違いを押さえておく必要があります。

どちらも法律より定められた介護のための休業ですが、大きな違いとして取得日数があげられます。

• 介護休業：対象家族1人につき、通算して93日に達するまで3回を上限として分割取得可能
• 介護休暇：1年度において5日間、要介護状態にある対象家族が2人以上の場合は10日を限度として取得可能

介護休業はある程度まとまった日数を計画的に取得、介護休暇は1日～数日を突発的な介護のために取得するといったイメージです。

介護休業は、休業開始予定日と終了予定日を2週間前までには申請する必要があります。

介護休暇の場合は、当日に口頭で伝えれば取得することが出来ます。

介護休暇の取得条件

介護休業を取得するための条件は、以下の通りです。

• 要介護状態にある対象家族を介護する男女の労働者
• 継続して1年以上雇用されていること、また介護休業取得日から起算して93日後から6ヶ月後までの間に契約期間の満了が明らかで無いこと

また、以下に該当する労働者は介護休暇の取得は出来ません。

• 日雇い労働者
• 継続して6ヶ月勤務していない労働者
  
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  
• 半日単位での介護休暇取得が困難な業務に従事している労働者

※1日の労働時間が4時間以下の労働者は半日単位での介護休暇は取得できません。

介護休暇中の手当（介護休業給付金）

また、介護休業の期間中は、介護休業給付金を受け取ることが出来ます。

介護休業給付金は、介護休業を開始した日から起算した1ヶ月ごとの期間の支給額を計算し支給されます。

介護休業を分割して取得している場合は、支給も分割されます。

支給額は、休業開始時の賃金日額×支給日数×67%です。

介護休暇の場合、給付金の制度はありません。会社によっては期間中、無給になる可能性もあります。

意外と知らない有給に関する疑問

これまで説明してきたこと以外にも、有給休暇に関わる制度はたくさんあります。意外と知らないことや、なんとなく理解していたつもりになっていたことがあるかもしれません。

あわせて確認しておきましょう。

有給は何年間繰り越しできる？

有給は、発生日から2年以内であれば繰り越すことが出来ます。

例えば、入社後半年で最初に付与された10日間の有給を全く使わなかった場合、2年後には時効となり消滅してしまいますが、代わりに12日の有給が新たに付与されます。

入社後1年半のタイミングで11日間の有給が付与されていますので、その時点での取得可能日数は23日となります。

入社5年目で有給を全く取得してない方でしたら、入社後5年半のタイミングで18日間の有給が付与され、4年半のタイミングで付与された16日間と合わせて、取得可能日数は34日間となります。

また、会社によっては有給の買い取りを行なっている会社もあります。

対象となるのは、法定日数を超える有給休暇日数が付与されている場合や、時効の2年間で有給休暇を取得出来なかった場合、退職するときに未消化分があった場合などです。

しかし、労働者の希望額とは異なる場合がありますので、就業規則等で確認する必要があります。

請求権の延長について

一方、労働基準法における有給や賃金の請求権の時効を2年から5年に延長しようという動きがあります。

これは、2017年の民法改正で債権の請求権の時効が5年に統一されたことによるものなのですが、労働基準法における請求権の時効が5年に延長された場合、有給取得や未払残業代の請求といった面での影響が考えられます。

時効が5年となった場合、有給を取得せずにいると5年間で最大100日間蓄積されることとなります(20日×5年)

例えば退職時の有給消化といった場合に100日も休まれるリスクがあるため、消滅時効の5年間への延長は、計画的な有給消化を促す働きがあると考えられます。

また、残業代未払があった場合、遡って請求できる期間も5年に延長されるため、企業の経済的リスクが増大します。よって、請求権の時効の5年間への延長は、残業代の未払いに対しても抑止力として働くと考えられます。

(退職手当については元々請求権の時効が5年間であり、改正後も時効は5年間のままとなります)

有給を取った日の給料はいくらになる？

有給を取得した日の給料の金額は、具体的に以下の3つのパターンによって決まります。

• 所定労働時間に対して払われる通常賃金
• 平均賃金
• 標準報酬日額

会社は上記3つのパターンのうち、どれか1つを採用して給与を決定します。

どのパターンに該当するかは、自社の就業規則を見直すか、社内の人事労務担当者や総務担当者に確認する必要があります。

所定労働時間に対して払われる通常賃金とは

所定労働時間に対して払われる通常賃金とは、通常勤務した場合と同額の給料のことです。

例えば、フルタイム出勤でない1日4時間勤務のシフトであれば、4時間分の給料が1日分に該当します。

また、通常勤務と同等の取り扱いとなりますので、各種手当なども含まれます。

平均賃金とは

平均賃金とは、過去3カ月間に支払われた給料の平均値のことです。

賞与や見舞金、業務上の傷病による休業期間や産休・育児休業・介護休業といった期間は、この計算から除外します。

標準報酬日額とは

標準報酬日額とは、通常賃金を基準に健康保険によって規定されている「標準報酬月額」を30で割った額（10円未満四捨五入）を支払うというものです。

この支払い方法を採用する会社の場合、労使協定を結ぶ必要があります。

標準報酬には上限があるなど、労働者にとってリスクがあるからです。

また、健康保険に入っていない方については、この方法は選択できません。

会社側は有給の申請を拒否できる？

労働者から有給の申請があった場合、原則として会社側は申請を拒否することは出来ません。しかし、会社側には正常な業務を続けるために、時季を変更する権利(時季変更権)の行使が認められています。

時季変更権とは、例えば繁忙期や、同時期に複数の社員に有給の取得を希望されることで、業務に大きな影響が出ると判断される場合、時季を変更させることが出来る権利のことです。

時季変更権といっても、会社は代わりの年休時季を提示する必要はなく、単に指定された時季の年休を拒否すればいいとされています。

しかし、会社は労働者が指定した時季に有給がとれるよう、状況に応じた配慮をすることが求められます。

配慮義務を全うせずに行った時季変更権の行使は無効となります。

有給消化率はどれくらい？

上場企業の約1000社の有給付与日数、有給消化日数、有給取得率の平均は以下の通りです。

• 有給付与日数：18.5日
• 有給消化日数：9.0日
  
• 有給取得率：48.8％

参照：東洋経済ONLINE

付与日数に対して、取得率が50%を切る結果となっています。この数値は、海外諸国の取得率と比較しても低いようです。

理由としては、単純に仕事が忙しかったり、緊急のために有給を取っておこうという考えが働いていることが考えられます。

また、有給を使うことに後ろめたさを感じていて使わない人が多いという原因もあるようです。

上記のような現状に対して、政府も有給取得に関する労働基準法を改正する方針を進めています。

2015年に閣議決定された労働基準法の改正案には「企業は最低でも5日は有給を取らせなければならない」という内容が盛り込まれています。

また、「2020年までに、有給休暇の取得率を70%まで引き上げる」という目標も掲げています。

有給の消滅時効を2年から5年に延長する動きと合わせて、労働者が有給を取得出来るような方向に社会全体が向かいつつあるといえます。

年次有給休暇の計画的付与制度

年次有給休暇の計画的付与制度とは、有給消化率減少を改善するために設けられた指定有給制度です。

「従業員の有給休暇のうち、最低5日間は、本人の自由意志で取らせなければならない。それを守った上で、有給休暇を消化させるために、会社が計画的に休暇を設け、有給休暇とすることができる」というものです。

簡単に言うと、計画的付与制度は会社が有給の取得日を指定する、指定有給であるといえます。

会社が労働者の有給休暇を指定有給にする際は、労使協議によって協定を結ぶことや、計画的付与の方法などを設定しなければならないといった規定があります。

その規定を守らなければ、労働者の有給休暇を会社指定できません。

注意点としては、会社が夏季休暇であるお盆休みを有給休暇として指定する可能性がある点です。

社内規定等を事前に確認する必要があります。

2019年4月1日より有給休暇が義務化

2019年4月1日により、働き方改革の一つとして有給休暇の義務化が開始されました。

これは、年間10日以上の有給休暇付与されている全ての労働者に対し、毎年5日間の時期を指定しての取得を義務付けるという制度です。

対象となるのは正社員だけでなく、フルタイム勤務の労働者（パート・アルバイト含む）なども含まれます。

参照：VERYBEST

有給はどんな時に使うべき？

有給休暇の取得率の低さの原因には、有給を取ることを後ろめたく感じている人がいることを説明しました。

しかし、有給は労働者に認められた権利として、使っても後ろめたさを感じる必要はありません。

使いどころに悩む有給。その悩みを解決するために、有給を使った方が良いタイミングの例を紹介します。

体調不良の時

体調不良で会社に行けない時こそ、有給の使い時です。無理に出社することで、なおさら体調が悪くなってしまうこともあります。

結果、長く休まなければならないような事態になってしまっては元も子もありません。有給を使って早く体調を回復させ、元気になってから出社するようにしましょう。

さらに、風邪の場合は社内外の人にうつってしまうことも考えられます。

周りに迷惑をかけないようにすることは、社会人として最低限のマナーです。できれば有給を使って治すことに専念するべきです。

旅行など長期の休暇を必要とする場合

旅行をするなど、長期間で休暇を取りたい場合でも有給を申請できます。たまにはリフレッシュのために、まとまった日数の休暇を取ることは決して悪いことではありません。もちろん、自分や周りの人の業務に支障が出ないようにする必要はあります。

前もって計画を立てて業務を進める、休暇の前後で普段以上に頑張るといったはたらきかけを行いましょう。

また、自分が使える有給の日数を超えて休んだ場合、その分は無給になってしまうので注意が必要です。

有給を全て使ってしまった上で、急な体調不良や弔事・忌引で欠勤扱いの休暇を取るのは、社会人としてはあまり好ましくありません。

適切な有給の取り方

有給は、労働者に与えられた権利ですので、必要な時は積極的に使っていくべきです。

しかし有給を取る際にも、最低限守らなければいけないルールやマナーはあります。それらを理解しておきましょう。

有給の取り方

有給の申請方法は会社によって様々です。

基本的には、自分の上司に申し出てから、必要な書類を書くという形を取るでしょう。

もし、突如その日に休みを取らなければならなくなった場合は、後日出社してから書類を提出する必要があります。

また、会社によっては申請するまでの期限を定めている場合もあります。

急な体調不良や弔事・忌引といった突発的な理由による有給はこの限りではありませんが、事前に業務の調整を行う必要がある場合があります。

自社の就業規則を見直すか、社内の人事労務担当者や総務担当者に確認が必要です。

早めに申し出る

有給の申請は、出来る限り早めに申し出るのがマナーです。休む必要があるとわかった時点で、上司に申し出ましょう。1週間前には伝えられると理想的です。

自分が休暇を取ることで仕事に遅れが出る場合や、チーム・部署全体のスケジュールを変更しなければならない場合もあります。

突然の体調不良などの場合は仕方がないですが、なるべく早めに申し出るよう心がけましょう。

正当な理由が無いのに、ギリギリに申し出るのはマナー違反です。

良識の範囲内で休みを取る

有給は、労働者に与えられた権利です。ですので、自由に使っていいと法律で認められています。

しかし、良識の範囲内にとどめておくことが必要です。

長い期間でも有給を使って休むことができますが、それだけ長い期間仕事に穴をあけることにもなります。

自分がいないことでトラブルが発生したり、チームの作業が進められなかったりするかもしれません。

周りの人に気を遣いすぎる必要もないですが、配慮して有給を使うようにするのが社会人としてのマナーです。

また、有給を取得する理由の伝え方も考えましょう。

有給を取得する理由は自由です。遊びに行くために仕事を休むことも出来ます。

しかし「遊びに行くので休む」と直接言うのは避けたほうがいいでしょう。

周りには自分が休んでいる間も働いている人がいます。できれば「私用のため」という形で、申請するべきでしょう。

さいごに

有給休暇は、法律により労働者に認められた権利です。

使うのに少しためらってしまうかもしれませんが、必要な時は惜しまず使っていきましょう。

ただ、有給にも限りがあります。

体調が悪い時や、仕事よりも優先しなければいけない用があるとき、リフレッシュしたいときなどタイミングを見て使ってみてください。

有給を上手く使うことでさらに仕事に集中することが出来れば、自分にとっても会社にとってもいい結果につなげられます。

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