【IT企業人事必見】エンジニア採用で内定辞退を避けるために知っておくべきこと

エンジニア採用に苦戦している企業の人事担当の方は多いかもしれません。母集団形成が難しい、内定を出したけど辞退になってしまったなど様々な課題を抱えていると思います。

この記事を読んでいる経営者・人事の方もご存知の通り、エンジニア採用は競合も多く、かなり激戦となっています。エンジニア採用における面接での動機付け、内定承諾率向上のためにテックキャンプ 人材紹介サービスではエンジニア面接の結果をアンケートを回収しました。

ここでは、合計600件の回答データからエンジニアが面接で「良い！」と感じたポイントや「ここが不安」と感じたポイントをまとめました。

アンケートの結果から具体的に貴社で行っている面接を見直して面接通過率、内定承諾率改善の参考にしてみてはいかがでしょうか？

エンジニア採用の動向

「エンジニアの採用がうまくできない」「エンジニアが足りない」そんな声を毎日のようにFacebookやX（Twitter）などSNSで見る機会も多いかもしれません。

毎年リクルートキャリアが発表している求人倍率を見てみても、他の職種に比べてエンジニアの求人倍率は高くなっています。

競争が激化する中、エンジニアは複数社からの誘いを受けているため、内定承諾は取りづらくなっているのが現状かと思います。

IT人材の募集は、何故企業にとって重要なのか

世界最大級の投資銀行ゴールドマン・サックスは金融取引の自動化を進め、全社員の3分の1がエンジニアになった。2000年には600人いたニューヨーク本社の株式トレーダーは、今では2人しかいない。

引用元：ゴールドマン・サックス、自動化でトレーダー大幅減3割がエンジニアに

上記の記事にも記載があるように、IT企業以外でもエンジニア採用は活発化。

開発スピードをあげるための開発組織内製化や業務自動化のための開発を行うことで、事業にも明確なメリットがあります。そのため、エンジニアはIT企業以外でも採用を進めるところが増えてきています。

人事担当者がエンジニア採用について知っておくべきこと

エンジニア採用の難易度が高まっているからこそ、人事はエンジニアの働き方や市場動向について詳しく知っておかなくてはいけません。

ここでは、新卒・中途それぞれにつき、エンジニア採用において人事担当が知っておくべきことをご紹介します。

新卒採用の場合

新卒のエンジニアは中途採用に比べて、経験者採用をする難易度は高いです。

経験者はすでにフリーランスとして十分な収入を得ていたり、有名な企業でインターンをしていたりするのです。どのレベルの新卒エンジニアを採用するかで難易度は変わります。

例えばプログラミング未経験者を採用し、社内教育や研修を通じてエンジニアへと育成するというのも選択肢の1つです。

最近ではキャリアセミナーやハッカソン、マッチングイベントなども活発に行われています。

中途採用の場合

中途採用の場合でも、やはり経験豊富なエンジニアを採用するのは難易度が高いのが現状です。エンジニア職の求人倍率は約5倍。他の職業に比べて倍以上の求人倍率となっています。

しかし、優れたエンジニアを採用するのは「不可能」ではありません。自社で、今採用をしたいエンジニアは多くても5〜10名なのではないでしょうか？少人数の企業であれば採用人数は1〜2名だと思います。

現在、日本国内にはエンジニアは約60万人いると言われています。正しい努力をすれば必ず貴社の求めるエンジニアを採用することはできます。

エンジニア志望者が、面接で気にしているポイントとは

そこで未経験から最短10週間でエンジニア転職を実現する「テックキャンプ」では、弊社カリキュラムの受講生を対象にエンジニア面接に関するアンケートを実施しました。

アンケートは受講生に企業の採用面接を受けて頂いたのち、面接内容や相手企業の印象について質問に答えてもらうという形で実施しました。

結果から見えてきたのは「エンジニアに好まれる企業」と「エンジニアから敬遠される企業」の間にある大きな違いでした。以下でさっそく見ていきましょう。

面接で「良い！」と感じたポイントはどこですか？

一番「良い！」と思ったポイントは「サービスに興味を持った」という結果になりました。

アンケートの回答として「サービスの説明を詳細にしていただき、より興味が持てた」「音楽にかかわる事業なので熱意をもって働けそう」「サービスの伸びしろがあると感じた」「興味のあるITと教育の分野に携わることができる点」などサービスに共感したという声を数多くいただけました。

サービス内容に関してはWantedly、Greenなどの求人媒体で読むよりも直接面接官から説明を受けた時、より事業の魅力が伝わる傾向にあります。

またほぼ同数で「チャレンジのできる環境」という意見も多数いただきました。

「優秀なエンジニアが身近にいて、目標を持って成長できる環境である」「エンジニアにもビジネス的な視点を積極的に求めており、実際関わる機会が多いところ」「新規事業スタート時である点にとても惹かれた」「プログラミングからコンサルまで幅広く経験を積める」など今の自分より明確に成長できそうな機会があることも「良い！」と感じるポイントだったようです。

面接で「ここは不安」と感じたポイントはどこですか？

圧倒的に「就職後に活躍ができるのか不安」という回答が多かったです。エンジニアではなくても転職先で活躍できるか不安という話は伺います。具体的にどんな業務ができるのか、どういう人がいるのかなどは100%理解するのは難しいです。

また「活躍」の中身を見てみると「スキルが足りるのか？」という部分に不安に感じている候補者が多い結果となりました。

また同じくらい「社内の雰囲気が合わない」「サービスに興味を持てない」ことに不安を抱えている方も多かったです。

社内の雰囲気としては「会社の雰囲気を見れていない」「面接が否定的に話を進められたので入社してからもそのような環境と思うと志望度が落ちた」「駐在での開発がメイン」「社内の制度が不透明」「平日夜は会社で飲みニケーションなどの雰囲気を全面に押し出している」などの意見がありました。

エンジニア採用のために自社でできる方法とは

これまでのアンケート結果なども踏まえて、本章ではエンジニア採用のために自社でできる採用に繋がる方法について解説します。

• 求める技術力はなにか、どれくらいかを明確にすること
• ペルソナを明確にすること
• 労働環境を整える

求める技術力はなにか、どれくらいかを明確にすること

アンケートにおける、「ここが不安！」と感じことの圧倒的1位は「就職後に活躍ができるのか不安」という点でした。この不安を払拭するには「求める技術力とはなにか」「どれくらいなのか」を明確にすることが大事です。

会員数1,000人のサービスと会員数100万人のサービスではサービス設計、DB構造、アーキテクト、関わるメンバー数、システム障害など経験のできる種類が異なります。

自社で採用をしたいエンジニアにはどのような経験を積んでいる必要があるのかは箇条書きにして、面接に来たエンジニアの方に見せるなど就職後に活躍しているイメージを湧かせる工夫は必要です。

ペルソナを明確にすること

「入社後、どう活躍できるか」というところに不安を持っている応募者は多いです。この点は企業側がペルソナおよび業務内容・業務範囲を明確にすることで、その不安を解消できます。

また「サービスへの理解やチャレンジできる環境、社内の雰囲気」も、会社の内側を応募者にできる限り見せてあげることで、興味を持ってもらえる可能性が上がります。

会社にもよりますが、面接直後に社内を見せたり、開発チームがいるところまで案内して少しでも話をするなどして社内の雰囲気を見てもらうことは有効な打ち手。

どんな人が働いていて、どんな雰囲気で作業しているのかがイメージできれば、本人の志望度も上がるはずです。

労働環境を整える

「エンジニアでもスーツ着用は必須」「技術書の購入は自費」など、そもそもの労働環境として他社に見劣りする場合も見受けられます。

先のアンケートでも良いポイントとして「社内の雰囲気が良かった」「働く環境が良い」、悪いポイントとして「社内の雰囲気が合わない」という回答を多くいただきました。

そもそもの受け入れ体制、労働環境は他社と見比べて劣るところはないかを見直してみるのも、エンジニア採用においては重要な方法です。

エンジニア採用では「直接話をする」ことも重要

優秀なエンジニアを採用するには、自社のサービスや環境に魅力を感じてもらうことが1番大事です。

また業務内容などへの不安を解消するため、事前に社内を案内したり交流会の場を用意するなどして、採用候補者と現場の社員が直接話ができる環境を整えておくことも必要です。

ぜひ企業の人事担当者の方は、エンジニア採用の際には「直接話をする」ことを意識してみてください。

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