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仕事ができない部下の特徴と対策を解説。上司として必要な能力も紹介

作成: 2019.11.13 更新: 2019.11.12

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あなたは「仕事ができない部下」に悩んでいませんか。

この記事では、仕事ができない部下の特徴を挙げ、行うべき対策を解説します。

前の記事である「仕事ができない部下へのNGな行動5選。上司としてのふるまうべき行動も紹介」もぜひ合わせてご覧ください。

仕事ができない部下の特徴

ネガティブ「仕事ができない」と一口に言っても、その特徴はさまざまです。
ここでは代表的な「仕事ができない部下」の特徴を5つ挙げましょう。

仕事をなかなか覚えられない

仕事がなかなか覚えられないことは、さまざまなミスにつながります。一度言ったことを覚えられないのは理解できるでしょう。

しかし3度・4度回と繰り返し指導してきた内容でミスがあると、次第に覚えられないことに対してイライラしがちになります。

一方、指導方法に問題があることも。とくに言葉で指示して「教えたつもり」になっているケースです。指示した内容を振り返るのにも役立つので、資料を使って説明するのを心がけましょう。

ミスが多い

ミスが多い部下には悩ませられます。とくに他の同期の部下はスムーズにできる業務でミスを繰り返していると「この部下は仕事ができない」とレッテルを貼りがちになるでしょう。

しかしそのような部下であっても、苦手な面と得意な面があるとも考えられます。

例えば、数字にはめっぽう弱い人であっても、クリエイティブな部分では才能を発揮することも。試しに他の業務を任せて様子をみるのも一つの手です。

ミスを繰り返す時点で「こんな簡単なこともできないなんて、理解できない」と切り捨てるのではなく「これは苦手なのだ」「別の業務を与えてみよう」と切り替えてみてはいかがでしょうか。

向上心がない

近年の若者は出世を望まない傾向があります。これはデータでも示されています。

日本生産性本部が1969年から行なっている「新入社員 働くことの意識調査(平成31年度)」によると、働き方は「人並みで十分」と答えた割合が、過去最高の63.5%になりました。

つまり、「この仕事を頑張ったら出世の可能性がある」「希望するポジションへの道が開ける」といった言葉は、今の若者の向上心には響かないと考えられるのです。

スキルや知識は身につけたい

ではそのような若者に向上心を持ってもらうにはどうすればよいのでしょうか。

その方法の一つが「スキルや知識の獲得」です。

リクルートマネジメントソリューションズが実施した2019年度新入社員に対する意識調査によると「社会人として働いていく上で大切にしたいこと」として「必要なスキルや知識を身につけること」が43.8%で1位になりました。

これはそれまで1位だった「社会人としてのルール・マナーを身につけること」を抜く結果ともなりました。

つまり、今の若者は「出世」よりも、個々の「スキルや知識の向上」にモチベーションを見出すと考えられるのです。

ノルマや目標が設定てできていない・合っていない可能性も

現在の実力とノルマがあまりにもかけ離れていると、向上心やモチベーションが上がらない要因になります。

もし「向上心がない部下」に悩んでいるのであれば、その部下の実力を再度確認し、ノルマに無理がないか、あるいは容易すぎないかを見直してみましょう。

常識がない

常識が通じない部下にイライラしていませんか。例えば以下のようなケースです。

・休みの連絡をメールやメッセージツールで済ます
・自分の仕事が終わったらさっさと帰る
・ミスをしてもすぐに報告してこない

近年の若者ならではの行動かもしれません。

例えば、休みの連絡やメールやメッセージツールで済ますのは、会社の規定で特に決まっていないのであればOKとするのもよいでしょう。

また仕事が終わったらすぐに帰るのは、ワークライフバランスを重視する今時の働き方とも言えます。

もしチーム全体の仕事を手伝ってほしいのであれば「今の仕事が終わったら手伝ってくれないか」と事前に頼んでおくか「効率的に仕事を終えられるようだから、方法を教えてくれないか」などと声をかけるのもよいでしょう。

ミスをしたときに報告してこないのは「怒られたらどうしよう」「忙しそうだから後から報告しよう」という発想になっているとも考えられます。

気軽に報告できるようにメッセージツールの報告でもOKにするなど、対応を変えるのも一つの手です。

指示が理解できない

集中できない何度指導しても理解できない部下を持つと苦労します。
「これってどういうことですか?」
「ここはどうするんでしたっけ?」

初めのうちはこう言われても丁寧に対応できるでしょう。しかし3度・4度と繰り返されるうちにうんざりしてしまうのは仕方ありません。

しかし、この時点で「部下の能力不足」で済ませるのは時期尚早とも考えられます。例えば、部下が理解できないマニュアルの資料に目を通してみましょう。

仕事に慣れているあなたなら、その資料はすんなり理解できるかもしれません。しかし、もしかすると新入社員にしては理解できない専門用語が並んでいることもあるでしょう。

またそのような資料なしに口頭で伝えていたのだとしたら、改めて資料を作成するなど、指導方法を工夫するのが大切です。

仕事ができない部下への行うべき対策

仕事ができない部下に対して、どのように対策を取れば良いのでしょうか。

前項でも少しずつ解説しましたが、ここでは部下に指示する内容も含めて解説しましょう。

メモを取ることを習慣づけさせる

仕事を教えるときは、メモに取るよう指示しましょう。

例えば業務の中で必ず覚えてほしいポイントがあれば「ここ、忘れないようにメモしておいて」と一声かけると、後から要点をピックアップしやすくなります。

わからない部分やつまづいていることがないか定期的に聞く

わからない部分やつまづいた部分があっても、質問せずに自分の方法で進めてしまう部下もいます。

おそらく「こんなささいなことを聞くと迷惑になるかも」「忙しそうだから自分でいけるところまで進めてみよう」と考えているのでしょう。

これを防ぐためには、上司から定期的に声かけをすることが大切。声かけのタイミングの例は以下を参考にしてください。

・仕事を頼んだ日の最後に「どう?やってみてわからないことあった?」と尋ねる
・期日の半分を過ぎたあたりで「どこまで進んだ?」と尋ねる

こうやってこまめに声をかけていると、部下が相談しやすい環境を作ることができます。

また、仕事に関することでなくても、コミュニケーションをかわすことが重要です。

休憩時間に「仕事慣れてきた?」「週末は休めた?」といった何気ない会話を少しずつ交わすことで、報連相をしやすい関係性を作ることができます。

小さな成功体験を作らせる

先の見えない仕事にやる気が見出せないのは仕方のないこと。

長期スパンで目標が設定された仕事であっても、中期・短期といったこまめな目標設定が必要です。

そのような部下の目標を設定したら、定期的に報告してもらいましょう。そして達成したら必ず評価し、成功体験を積み上げられるようにします。

また、そもそも目標がふさわしいかどうかも重要。今の部下のスキルを客観的に判断し、本当にこの目標が合っているのか、高すぎる目標になっていないかを判断する必要があります。

何事もまずは自分で考えさせる

部下から何か質問された時に、すぐに方法を教えていませんか。あるいは一つ一つの工程を、親切丁寧に教えていませんか。

そうすれば、あなたの思い通りに部下は動いてくれるかもしれません。しかし度を過ぎると、「指示かなければ動かない部下」になってしまいます。

なぜなら「自分が考えなくてもこの人が教えてくれる」という思考に陥るからです。

最終的に目指したいのは「あなたの指示がなくても動く部下」でしょう。ですから、質問された時もすぐに答えを伝えず、まずは部下自身に考えさせる癖をつけましょう。

とはいえ、初めから「1から10まで自分で考えてみろ」と言うのは厳しいもの。例えば1〜2の工程を覚えるまで指導し、1~2の応用である3の工程を自分で考えてやってみせるのもいいでしょう。

この際「わからないことはいつでも聞いて」と声をかけるのが大切です。

役立ちそうなノウハウは共有する

部下がつまずいた時に役立ちそうなノウハウは、共有できるようにしましょう。例えば、自分の経験や勉強したことなど。

やり方を手取り足取り教えたり、答えを教えたりするのではなく、ヒントを与えてあげるイメージです。

「ここのサイトに書いてあることが役立った」「この本にわかりやすく書いてある」と、情報源をシェアするのもいいでしょう。

そうやってナレッジは共有しつつ、部下が自走できるようにするのが大切です。

仕事ができない部下に対して必要な能力

仕事ができない部下に向き合うためには、以下のようなスキルも必要になります。

マネジメント能力

面接マネジメント能力は部下の管理で発揮されます。
部下のマネジメントでは、以下のようなことを行う必要があります。

・部下の目標設定
・部下の業務管理
・部下のスキルを生かせる環境づくり
・部下の正しい評価とフィードバック
・部下の育成
・部下にコンプライアンス遵守を徹底させる

これらを行うためには、まずは部下が報連相しやすいシステムを整えることが大切。「質問・相談したいけどなかなかできない」状況を解決するため、情報共有の方法を見直す必要もあるでしょう。

例えば「このような時はこうした」という先輩の解決方法がシェアできるツールがあれば、人に尋ねなくても自ら情報にアクセスできます。

近年はHRテックの成長により、人材管理が効率的にできるツールも開発されています。以下の記事で紹介していますので、合わせて参考にしてください。

HRテックの代表的なサービスと企業の導入事例を紹介

マネジメント能力については「マネジメントとは?意味・目的・種類や成功させるためのポイントについてわかりやすく解説」の記事で詳しく解説しています。

コーチング能力

コーチング能力とは、相手に働きかけ、相手が自ら目標を見出したり、課題の解決策を導き出せるよう手助けするスキルです。

もっとも重要なのは、相手の「自発的な」行動を促すこと。決して自分の考えを押し付けたり、無理やり誘導したりしません。そのように働きかけることで、「自ら動く部下」を育てることができます。

コーチングのためには、双方向性のあるコミュニケーションを取らなければなりません。部下の話に耳を傾け、理解するのです。

「こいつは仕事ができない」「どうしてこれができないのか理解できない」と切り離す前に、まずは部下の立場になって考え、部下の話に傾聴することが大切でしょう。

以下の記事ではコーチング能力について詳しく解説しているのでぜひ参考にして下さい。

ビジネスに役立つコーチングとは?ティーチングとの違いや意味・基本知識・スキルについて解説

コミュニケーション能力

ここまで「マネジメント能力」「コーチング能力」を紹介してきましたが、いずれにも必要なのが「コミュニケーション能力」でしょう。


コミュニケーションとは、言い換えると「相手と自分を深く理解すること」。

お互いを内面深くまで理解することで、相手の考え方に寄り添うことができたり、相手への働きかけをより効果的にしたりできるようになります。

以下の記事ではコミュニケーション能力について詳しく解説しているのでぜひ参考にして下さい。

コミュニケーション能力とは?基礎からコミュニケーションの目的までわかりやすく解説

「伝えること」ばかりに気が向いていませんか

コミュニケーション能力と聞くと、「話す力」や「伝える力」をイメージする人が多いかもしれません。しかし相手の話や気持ちを「受け取る力」も重要です。

もし、今まで「どうやったら仕事のやり方をうまく伝えられるのだろう」「部下が理解できるような伝え方がわからない」と悩んでいたのであれば、それは「伝え方」にとらわれていたとも考えられます。

これからは部下がわからない部分や理解できない部分をしっかり聞き取り、伝え方に反映させてみてはいかがでしょうか。

リーダーシップ

「仕事ができない部下」を「仕事ができる部下」に育てるためには、部下のパフォーマンスを最大限発揮させる必要があります。

そのために必要なのがリーダーシップ。部下を育てる上でのリーダーシップの要素とは、以下のようなものです。

・部下が携わる業務のプロジェクト全体のビジョンや目標を示す
・業務がスムーズに進むよう部下のモチベーションを管理する
・部下が業務を進める上での問題解決をサポートする

ここまで読むと、「マネジメント能力」との違いがわからない人がいるかもしれません。

大まかに言うと、マネジメントは「目標達成のための手法を論理的に模索・提示し、組織を管理する」こと。一方リーダーシップは「組織を牽引するスキル」です。

部下が「この人についていきたい」と感じられるような、誠実さを見せる必要があります。

以下の記事ではリーダーシップについて詳しく解説しているのでぜひ参考にして下さい。

「リーダーシップはすべてのビジネスパーソンが発揮すべき」マネジメントとの違いやリーダーの役割について解説

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さいごに

「部下ができれば仕事も少しは楽になるだろう」と考えていた人にとって、仕事ができない部下は悩みのタネでしょう。

しかし初めから思い通りに動いてくれる部下は存在しません。

まずは部下を観察し、性質を見極めましょう。そしてそれぞれに合った対策をすることで、徐々に「自ら動く部下」に成長してくれます。

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この記事を書いた人

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フリーランスのWebライターです。小学生の娘と一緒にプログラミングを学習中です。TECH::NOTEではITの最先端を学びつつ記事を書いています。