チーム・個人の目標設定に役立つフレームワークを紹介！

「チームとしてもメンバー個人でも、効果的な目標を立てられていない気がする…最適な目標設定ができるフレームワークを知りたい」

リーダーとしてチーム運営をする際、つまずきやすいのが「目標設定」。

チームの目標はもちろん、メンバー個人の目標もきちんと立てられないと、プロジェクトにマイナスの影響を及ぼすこともあります。

そこでこの記事では、最適な目標設定をするために活用できるフレームワークを紹介します。

目標設定に役立つフレームワーク

早速、フレームワークとその実例を紹介していきます。

以下のフレームワークの中で実践できるものから1つずつ試してみてください。

その中で効果があったものは、繰り返し活用していきましょう。

OKR

「OKR」は、「Objectives and Key Results」の略称です。「目標に対する成果指標を設定する」という意味になります。

まず目標を決め、その達成に必要な要素を3〜4つの成果指標に分解します。

それらが達成できているかどうかを確認しながら作業を進めていくというフレームワークです。

OKRの具体例

OKRの最大の特徴は、会社全体の目標とチーム、個人単位での目標がリンクしているということです。

会社の理念や全社的な目標を元に、分解した成果指標をチーム、個人の目標にしていきます。

例えば、全社で年間10億円の売り上げを達成しようという目標を掲げていたとします。

そのためにやるべき成果指標を考えていきます。

・サービスのユーザー数を毎月◯%ずつアップさせる
・ユーザー一人当たりの利用金額を◯%ずつアップさせる
・ユーザーの満足度を高める

など。

このように分解しながらチーム、個人の目標を考えていきます。

SMARTの原則

「SMARTの原則」は、目標設定のフレームワークとしては定番です。ぜひ覚えておき、活用してみてください。
チーム全体にも、個人の目標設定に当てはめられます。

目標をより明確にするためには「SMARTの原則」に沿って目標設定を行いましょう。

SMARTとは

「Specific＝具体的で明確」
「Measurable＝計測ができる」
「Achievable=達成が可能である」
「Related＝関連性がある」
「Time bound=期限が明確になっている」

の5つの頭文字をとったものです。

漠然と目標を決めるのではなく、このような基準を設けることで、成果につながりつつ達成も可能である目標設定ができるでしょう。

「SMARTの原則」の具体例

例えば、チームの目標が「運営しているWebサイトのPV（閲覧数）アップ」だとします。

前月の閲覧数は月間100万PVで、それ以上を目指します。

その上で今月のチーム目標を考えることになりました。

目標を「SMARTの原則」に沿って考えたところ、

「検索順位で上位を取れる記事をメンバー各自10記事執筆し、今月末までのPVを前月より10％（10万PV）アップさせる」

というものにしました。

・Specific
→10％という数字を使って目標を明確にした

・Measurable
→ツールを使えば前月との結果を比較・計測できる目標

・Achievable
→月間で10記事書くのは十分可能でPV10%アップも現実的な範囲

・Related
→PVアップはチーム全体の目標に大きく関連している

・Time bound
→今月末までと期限を決めている

「SMARTの原則」を使えば、このような明確な目標設定が可能となるのです。

GROWモデル

GROWモデルも目標設定に役立つフレームワークです。

まず、設定した目標（Goal）と現状（Reality）がどれだけ離れているか（ギャップ）を明らかにします。

その後、活用できる資源（Resource：能力、お金、時間など）を見つけ、目標達成のための選択肢（Options）をリストアップ。

それらに対してどれくらいのやる気があるか意思の確認（Will）をします。

その上で、いつまでにどんな方法で目標を達成するのか考えていくと効果的です。

「GROWモデル」の具体例

あなたはチームリーダーとして、営業担当の部下に目標を立てさせようとしています。

今月は「8件の受注をとる」ことを目標（Goal）にしてもらうことにしました。

さらに、この目標は実現できるのか、GROWモデルを使って考えさせます。

1.現状（Reality）、部下は月平均4〜5件の受注をとっている。あと3〜4件受注できれば目標達成が可能（ギャップ）。

2.部下の働き方を見ると、まだ受注数を増やす余裕がありそう。

3.特に作業の時間配分（Resource）。リーダーからすると無駄があるので、作業効率を上げられる。

4.営業の経験も増えてきていて、能力的にも成長してきている（Resource）。

5.以前よりも少ないテレアポやメール数でも受注はできそう。

6.部下には、「時間配分を考えて企業と接触する数を増やす」か、「受注確率をあげられるように1件あたりの質を高める」（Option）か、どちらで目標達成できそうか考えてもらう（Will）。

「GROWモデル」を使うことで、このように目標達成までの流れまで確認できます。

KPIツリー

KPI（Key Performance Indicator）とは「重要業績評価指標」という意味です。

簡単に説明すると、大きな目標達成に関わる中間的な目標がKPIに当たります。

このKPI達成のための施策を視覚的に理解できるようまとめるのがKPIツリーです。

大きな目標（KGI：Key Goal Indicator）から枝分かれして、それを達成するためのKPIを木のような図であらわしていきます。

KPIツリーを作れば、メンバーもそれを確認することで目標を立てやすくなるでしょう。

KPIツリーの具体例

運営しているサイトの目標CV数（お問い合わせや資料請求の数）を、今月は200件をにしたとします。

そのためのKPIを図にしたら、以下のようになります。

マンダラシート

目標設定に迷った時は、アイデア出しのフレームワークとして「マンダラシート」を活用するのもおすすめです。

マンダラシートは、ある特定のキーワードから連想するものを書き出していくフレームワークです。

直接的に目標を決められるフレームワークというよりは、目標設定のヒントを探るものだとお考え下さい。

マンダラシートの具体例

マンダラシートはアイデアが思いつく限り無限に広げられます。

ただ、いきなりたくさんのシートを作ると達成が難しいため、まずは3×3の9マスで考えてみましょう。

例えば、「運営サイトのPVアップ」のためにできることをマンダラシートに書き出していきます。

真ん中のマスに元となる目標を入れて、派生したアイディアを周りの8マスに記入しましょう。

もっとアイディアが思いつきそうなら、マスを増やしても構いません。

PDCAサイクル

「PDCAサイクル」は業務の改善とさらなる目標設定において役立つ有名なフレームワークです。

ビジネスを、

・PLAN（計画）
・DO（結果）
・CHECK（評価）
・ACTION（改善）

というサイクルで回していきます。

目標設定の時点では、特にPLANとACTIONを重視して考えましょう。

ビジネスを開始する段階ではまだまだ不明点の多いかなでPLANを考えることになるでしょう。

プロジェクトを進めていく中で、改善策が見えてきます。ACTIONの部分です。

それを反映させながら、次の目標（PLAN）を立てていきます。

PDCAサイクルの具体例

あなたのチームは新規Webサイト立ち上げのプロジェクトを始めようとしています。

まずはチーム全体と各メンバーが目標を立てました（PLAN）

・月内でのWebサイト完成
・初月で5万PV達成

様々な施策を行ったところ以下のような結果に（DO）。

・Webサイトを公開したものの、デザインの崩れなどが目立つ
・初月で3万PV

2つの目標を両方とも達成できず、スタートダッシュはあまり望ましくない結果となりました（CHECK）。

改善策として、次の目標を立てました（ACTION→次のPLAN）。

・来月の第一週までにデザイン崩れ部分を探し出す
・SNSを使ってPVアップを狙う

この繰り返しで、目標達成とビジネスの成功を図っていきます。

目標設定のポイント

フレームワークを使うのは目標設定において効果的です。

それだけでなく、より柔軟に目標設定できるようにするためにも、チーム全体で以下のような考え方を理解しておくといいでしょう。

MBOは目標設定の基本

目標設定の基本を理解するためには「MBO（Management By Objectives）」を意識しましょう。

MBOは、目標を管理すること自体が目的ではありません。設定した目標の管理は、あくまでも各人の主体性に任せる手法です。

MBOの本来の目的は、目標管理をメンバーそれぞれが主体性を持って行なうことによって、結果として大きな成果を得ることにあります。

プラスの要素を盛り込む

これはリーダーが理解しておきたい部分です。

目標達成することによるプラスの要素を部下に意識させましょう。そうすることで、ただ機械的に目標達成するだけでなく、意欲的に仕事に取り組んでもらいやすくなります。

例えば、「営業で新規のアポイントを月内で10件取る」という目標を設定した部下がいたとします。

リーダーはその目標によって得られる要素も、考えさせてあげましょう。

「10件アポイントをとったら営業としてのスキルも格段にアップする」
「それが受注につながれば、さらに上の役職の人からの評価も上がる」

など。

各メンバーの目標はチーム目標に関わるものにする

仕事における目標設定は、基本的に自由に決めて問題ありません。

しかし、各個人の目標は、できるだけチーム全体の目標に関わるものにしましょう。

各自がチーム目標と関連しない目標を立ててしまうと、個人で達成できてもチームでの達成は難しいです。

チームで動いている以上は、チームに貢献できる目標にするべきです。

定量的な目標にする

目標設定は、数字や期間を設けて定量的なものにすることをおすすめします。

定量的な目標であれば達成できたかどうかが明確になりますし、前回の目標と比較するのも簡単です。

数値化できない漠然とした目標では、立てた本人も達成感がイマイチ感じられないこともあります。

定量的な目標を設置することのメリットは多いです。

慣れないうちはフレームワークを活用しよう

リーダーとして部下に目標設定させるにしても、部下として自身の目標設定をするにしても、慣れないうちは効果的な目標を立てにくいものです。

まずはフレームワークを使って、基本的な考え方を身につけるといいでしょう。

特に「SMARTの原則」は目標設定の基本を身につけるには最適のフレームワークと言えます。まずはこちらから試してみるのがおすすめです。

次の記事では、転職・キャリアアップに役立つフレームワークを紹介。以下からぜひご覧下さい。

転職・キャリアアップに役立つフレームワーク5選を紹介

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