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ビジネスパーソンが知っておくべきモチベーションの正しい意味と仕事に重要な理由

作成: 2019.06.20 更新: 2019.06.17

 

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「仕事のモチベーションが上がらない」
「もっと仕事に対するモチベーションを上げろ」

仕事をする上で使われることの多い、この「モチベーション」という言葉。あなたはこの「モチベーション」という言葉を正しく理解しているでしょうか。

今回は、「モチベーション」の正しい意味と使い方を解説。また仕事上のモチベーションを上げるコツや、5種類のモチベーション理論についても紹介します。

モチベーションの正しい意味とは

「モチベーション」と聞くと、漠然と「やる気」や「意欲」といった意味をイメージする人も多いでしょう。しかしモチベーションの本来の意味は「動機づけ」を指します。

ここではモチベーションの意味をさらに詳しく解説し、似た意味合いで使われる言葉との違いも見ていきます。

目標に対する行動を維持するための心の力

そもそもモチベーションという言葉の意味を、辞書で調べてみましょう。

コトバンクによると以下のように示されています。

1. 動機を与えること。動機づけ。
2. 物事を行うにあたっての、意欲・やる気。または、動因・刺激。
出典:モチベーションとは|コトバンク

また、モチベーションは英語表記だと「motivation」と記されます。こちらの意味についても調べてみると、以下のように示されています。

動機(づけ)、刺激、やる気
出典:motivationの意味・使い方・読み方|Weblio英和辞書

一方、モチベーションは仕事上で使われることが多い言葉です。そこでナビゲートの「ビジネス基本用語集」の意味も記載します。

モチベーションとは、人が行動を起こすときの原因、すなわち動機を意味する。組織の中では仕事への意欲を指し、意欲を持つことや引きだすことを動機づけと呼んでいる。 モチベーションが、個々人の意識に関する概念であるのに対し、モラールとは集団的な感情や意識に対して使われる概念といえる。
出典:モチベーションとは|コトバンク

つまりモチベーションとは、目標に対する行動を維持するための、心理的な原動力と捉えられます。

似ている言葉との違い

モチベーションと似た言葉として、「テンション」「やる気」といった言葉が挙げられます。

ここではこれら2つの言葉とモチベーションとの違いを示し、モチベーションの意味をより正しく理解していきましょう。

テンションとの違いについて

テンション(tension)の意味を調べると、以下のように示されています。

1. 精神的な緊張。また、不安。「テンションが高まる」
2. (1の誤用から)俗に、気分や気持ちのこと。「朗報にテンションが上がる」「いつもテンションの低い人」
3. 張り。張力。伸長力。「ロープにテンションをかける
出典:テンションとは|コトバンク

ここで注目して欲しいのが、2の意味で使うのは誤用である点です。つまり一般的な会話、例えば

「この業務をしている時はテンションが高い」
「あの人は会社でいつもテンションが低めだ」

といったフレーズで使われる際の「テンション」は、実は本来の意味とは異なります。

この場合、「テンション」は「気分」「気合」「気力」といった解釈で使われていますが、辞書上の意味は「精神的な緊張」「不安」が正しいです。

やる気との違いについて

「やる気」の意味を調べると、以下のように示されています。

物事を行おうとする気持ち、欲求などを意味する表現。
出典:やる気とは何?|Weblio辞書

つまりこの「やる気」は、モチベーションの一種であると考えられます。

モチベーションには、「やる気」「行動の決定」「継続する」というプロセスが含まれます。そのためモチベーションとやる気は、似た意味で使われる場面もあります。

モチベーションの言葉としての使い方

ここではモチベーションの使い方について解説しましょう。ビジネスシーンを想定して、以下の3つの例文をセレクトしました。

・「社員のモチベーションを上げるためにインセンティブを用意した」
・「問題に対して何をしてよいかわからず、チームのモチベーションが下がっている」
・「毎日の成長の実感によって、モチベーションを維持する」

働いていると、このようなフレーズを耳にすることも多いでしょう。今回正しい意味を理解したことで、今までとは異なる捉え方になった人もいるのではないでしょうか。

モチベーションが仕事で重要な理由

近年は仕事上で、モチベーションの重要性が叫ばれています。ここではこの仕事に関するモチベーション=「ワークモチベーション」が重要な理由について解説します。

労働環境の変化に対応できる

近年は労働環境の変化が著しいです。

政府によって「働き方改革」が推し進められており、機械化による労働時間の圧縮や副業解禁など、労働者は個々のワーク・ライフ・バランスを考える機会が増えました。

組織にとっては、そのような中でも労働者にいかに会社に貢献できるような心持ちにさせるか、生産性を高められるかが重大な課題となっています。

また企業が市場において競争力を高めるには、仕事への従業員の積極的な関与が大切。その原動力となるのがモチベーションなのです。

お金以上のやりがいにつながる

「働く目的は?」と聞かれると「お金のため」「食べていくため」と答える人が大半でしょう。

実際に内閣府が毎年行なっている「国民生活に関する世論調査」の「働く目的は何か」という項目でも、「お金を得るために働く」がもっとも多い回答(53.9%)でした。

しかし、このようなお金や役職といった報酬によって生まれるやりがいは、一時的である可能性が高いです。

とくに年功序列制度に則っている企業属しているのであれば、いくら成果を上げても、年齢によって得られるインセンティブやポジションが限られているでしょう。

そのような中でも、お金以外の「自分なりの働きがい」があれば、仕事を続けられます。

この場合の働きがいとは、例えば「社会の一員としての務めを果たす」「才能や能力を発揮する」「人に感謝される」といったものが挙げられるでしょう。

このような自分なりの「働きがい」や「働く喜び」が満たされる仕事であれば、高いモチベーションを維持できます。そしてそのような仕事は、人生における生きがいにもつながるでしょう。

成長の実感によってよいサイクルを生み出す

働く上でモチベーションが高ければ、目標に対しての行動が明確になり、成長の実感が生まれやすいです。

例えば「顧客から感謝される」ことがモチベーションであるとしましょう。そのような感謝される仕事をするためには、顧客が求める以上のものを提供する必要があります。

そのためには、顧客が求めるものを理解し、その要件を満たし、さらに上のレベルまで引き上げるため、ブラッシュアップする必要があります。

このような場合も、「顧客からの感謝・評価」が原動力であるため、その努力を惜しまない心理状態になりやすいです。その結果スキルアップや経験値が上がり、個人の成長にもつながります。

このような中で生み出されたものによって顧客に喜ばれ、感謝されると、それがまた働く原動力になります。

このように、高いモチベーションによって得られた成長の実感は、さらなるモチベーションの向上や、よいサイクルを生み出すきっかけとなるのです。

またスキルや経験といった将来のキャリアへの関心が高い人にとって、このような成長できる環境は帰属意識の向上にもつながります。

モチベーションの2つの種類について

心理学の考えによると、モチベーションが生まれるきっかけは、大きく分けて2種類。モチベーションを上げるための基本知識として、理解しておきましょう。

内側から湧いてくるモチベーション

内側から湧いてくるモチベーションとは、「やりたいからやる」といった状況です。このようなモチベーションのことを「内発的動機付け」と言います。

この種のモチベーションは、「報酬」や「ポジション」などにはよらず、「好奇心」や「興味」「関心」によるものが大きいです。

またこのような内発的動機は、「自分自身で計画的に動いている」「能力を発揮できている」時に得やすいとされています。

例えば、もともと自分が趣味として行なっていたゲームの開発案件に関わることができるとしましょう。

かねてより自分が熱中していたゲームであるため、プレーヤー側の気持ちもわかるし、どのような機能を追加すれば魅力的かを理解できます。つまり自身がもつゲーム知識・能力を発揮できると実感しやすい状況です。

またそのような条件を満たすための開発であれば、すなわち自分が理想とするゲームの開発をすることになるため、自ら計画的に動きやすいです。

このような内発的動機づけの条件が満たされる場合、内的動機が誘引されやすく、物事に集中的に取り組めます。

外部からの刺激で生まれるモチベーション

外部からの刺激とは、先述したような「報酬」「ポジション」、そして「罰則」や「強制」も含みます。このようなものを「外発的動機付け」と言います。

この場合、モチベーションが維持できるのは短期だと考えられています。

例えば上司から「1週間後までにこの仕事を仕上げて欲しい」と言われれば(強制)、期限通りに求められたクオリティに仕上げるため、必死に業務に取り組むでしょう。

しかしそれが終われば、通常の業務に戻ります。他にモチベーションがなければ、集中的に業務に取り組む機会がなくなることも考えられます。

ただし、外発的動機付けが内発的動機付けにつながるケースもあります。

前述したように上司に強制された業務がきっかけで仕事への興味が強まり、「もっとクオリティの高い仕事がしたい」「上司からもっと頼られる存在になりたい」と感じ、その結果内発的動機が誘引されることも考えられます。

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モチベーションを上げる・維持するためのコツ

仕事でのモチベーションを上げ、維持するためにはどうしたらいいのでしょうか。ここでは5つのコツを解説します。

スタートの前に整理整頓をする

仕事でモチベーションを上げるためには、業務に取り掛かる前に整理整頓してみましょう。

書類やファイルが積み重なったデスクや、雑然とデータがデスクトップに表示されているパソコンだと、何から手をつければいいのかもわかりにくいです。

ですからまずは、そのようなデスク周りやパソコンのデータを整理し、頭の中もスッキリさせましょう。業務前10分間だけでもこのような時間に充てると、スムーズに業務に取り掛かることができます。

タスクの整理も

整理整頓するのは、身の回りのものだけではありません。業務に必要なタスクの整理をすることも、モチベーションアップにつながります。

例えば一つの案件の中でも、自分の得意分野や不得意分野を含むケースがあるでしょう。

一つ一つのタスクを書き出すことで、「これが終わればこの得意分野ができる」と見渡すことができ、モチベーション維持に役立ちます。

プロセスを考えた実現可能な目標を設定する

適切な目標設定は、モチベーションの維持につながります。

あなたは過去に高い目標を設定して、途中で実現不可能であることがわかり、一気にモチベーションが下がった経験がないでしょうか。そのような事態を防ぐためにも、適切な目標設定は重要です。

実現可能な目標を設定するのに役立つのが、「SMARTの法則」です。SMARTとは、以下の5つの言葉を表しています。

・Specific(明確な)
・Measurable(測定可能な)
・Achievable(達成可能な)
・Relevant (関連性がある)
・Time-bound (期限のある)

これはダイエットに例えるとわかりやすいです。

例えば「今よりももっと痩せる」といった漠然とした目標よりも、「3ヶ月後にマイナス2kgを達成する」といった、具体的に数値化された、期限付きの目標の方が計画を立てやすいです。

またこの目標値も、自身の基礎代謝や運動量から算出して、「ギリギリ達成できるかできないか」くらいのものを設定するのがポイント。

さらに自宅に体重の推移を表すグラフを張り出すと、家族も目標までの推移を把握でき、達成するためのモチベーションを保ちやすいです。

これを仕事、例えば営業成績目標などにも活かすと、自分に合った適切な目標設定に役立ちます。

SMARTの法則については、以下の記事も参考にしてください。

最適な目標設定には「SMART」の法則が重要!コツと具体例を解説

自分のがんばりを否定しない

モチベーションは維持することが大切。ですから小さな進歩や努力であっても否定せず、少しずつでも目標に向かって進んでいる自分を肯定し、成長を実感しましょう。

このためには途中経過の目標を立てて、それを達成するたびに、いわゆる「小さなご褒美」の機会を与えるのもいい方法です。

また短期的に見ると成果が現れない努力であっても、確実に自身のスキル・経験値アップにつながっていると考えましょう。

それを実感するためには、タスクを書き出して消すなど、記録をしていくのも一つの手。

ラインで消されたタスクを眺めて、「今週はこんなに頑張った」と自分を認める機会を作ると、モチベーションの維持につながります。

オンオフの切り替えにメリハリをつける

いくらモチベーション高く業務を始めても、だらだらと続けていればモチベーションを維持できません。モチベーションを保つためにはある程度時間を区切り、高い集中力を常に保つ努力をしましょう。

例えばなかなかやる気が出ないと感じる日は、まずは1分程度で終わるタスクをテンポ良くこなすのもいい方法です。

そして順番に「10分タスク」「30分タスク」と長くしていき、一つのタスクをこなすたびに軽い休憩を挟むようにすると、集中力を保つのに役立ちます。

また、時にはたっぷりとオフタイムをとることも必要です。オフタイムは仕事の連絡をとるのをやめ、リフレッシュに徹するといいでしょう。そうすると、また仕事に対するモチベーションを上げられます。

小さなご褒美を自分に与える

前述したように、プロセス途中で中間目標を立て、その達成に応じて小さなご褒美を与えることも大切です。

例えば仕事で1ヶ月目標としていた受注件数が達成できたのであれば、かねてより行きたかったレストランを予約し、そこで食事するのもいいでしょう。あるいはスーツを新調すると、仕事に対するやる気アップにもつながります。

中間目標を立てる際に、初めからその達成のためのご褒美を決めておくと、モチベーションの維持に役立つでしょう。

知っておきたい5つのモチベーション理論

モチベーションについては、数々の理論が唱えられています。

今回はその中でも知っておいて欲しい、5つのモチベーション理論の概要を解説します。

目標設定理論

目標設定理論とは、目標とモチベーションとの関係を明らかにしたもの。これはエドウィン・ロックとゲイリー・レイサムによって提唱されました。

この目標設定理論は、社会心理学者アルバート・バンデューラによって提唱された「社会的学習理論」に出てくる「自己効力感」をモチベーションに関連づけたものです。

「自己効力感」とは、人間の行動を決定する重要な要素で、いわゆる「自信」のようなもの。目標設定理論では、この「自己効力感」に応じた「具体的で困難な目標設定」が重要だと考えられています。

そして、その目標達成のための努力の結果得られる成果(報酬や評価)によって、モチベーションが向上し、また自己効力感を高められるというサイクルを明らかにしました。

また、十分なスキルや経験値がない、つまり十分な自己効力感がない場合は、「具体的で困難な目標」を設定するのではなく、スキルや経験値を得る(自己効力感を高める)ための「学習目標」を設定することが有効だとされます。

その学習目標を達成することで自己効力感が上がり、新たな目標を設定するのにつながります。

つまり、目標設定理論によると、仕事上でモチベーションを上げるためには、今の自分のスキルや経験値を正しく理解し、それによって達成できるかできないかぐらいの目標を設定するのが大切。

そしてその目標は、漠然としたものではなく数値化された明確なものでなければなりません。

以下の書籍は、「目標設定理論」提唱者の一人、ゲイリー・レイサムの著書です。合わせて参考にしてください。

マズローの欲求5段階説

「欲求5段階説」は、心理学者アブラハム・ハロルド・マズローによって提唱されました。マズローは、人間の欲求は以下の5つの階層からなると唱えています。

1. 生理的欲求
2. 安全の欲求
3. 所属と愛の欲求
4. 承認欲求
5. 自己実現の欲求

欲求5段階説によると、人間の欲求は以上の番号順に現れます。それぞれの欲求について見ていきましょう。

・生理的欲求:生命を維持するための欲求。呼吸・食事・睡眠など。
・安全の欲求:身を守るための欲求。雨風をしのぐ住宅、秩序が保たれた環境など。
・所属と愛の欲求:他者との関わり合いや集団に属したいという気持ち。サークルに所属したり家庭を築いたりすること。
・承認欲求:自分自身を評価したい、他者から評価されたい欲求。自尊心や評判や地位など。
・自己実現の欲求:自分の持つ能力を発揮したい欲求。「自分らしい生き方」を求めるようになる。

上記1〜3の欲求は「低次欲求」とされ、外的に満たされるもの、そして4、5は「高次欲求」とされ、内的に満たされるものとされています。

これら5つの欲求が順番に現れるということは、もしかするとあなたが「モチベーションが上がらない」と感じているのは、その前段階である欲求が満たされていないことも考えられます。

例えば「もっと成長したい」という欲求(自己実現の欲求)を出すためには、その前段階である承認欲求、つまり周囲から認められ満足した状態がなければなりません。

今の自分がどこに当てはまり、どのような欲求が満たされれば次の段階に行けるのかを考えてみると、モチベーションのコントロールができるようになるでしょう。

これは自分だけでなく、仕事上の顧客にも応用できます。顧客の要望がこの5段階欲求のどこに当てはまるのかを考えると、それを満たせば次はどのような要望が出てくるのかを、ある程度推察できるでしょう。

欲求5段階説を仕事上で活かすためには、以下のマズローの書籍も参考にしてください。

ハーズバークの動機づけ衛生理論

「動機づけ衛生理論」は、臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱したもの。ハーズバーグはこの中で、仕事をする上では「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つがあることを唱えました。

「動機づけ要因」とは、「職務満足」にあたるもの。例えば「仕事そのもの」や「責任」「目標達成」などが満たされていると、人間は満足感を得られます。

これは前述したマズローの欲求5段階説のうちの「所属と愛の欲求」「承認欲求」「自己実現の欲求」の一部にあたります。

一方で「衛生要因」とは、「職務不満足」にあたるもの。例えば「会社の方針」「報酬」「人間関係」などが満たされていないと、人間は不満足感を引き起こします。

これはマズローの欲求5段階説のうちの「生理的欲求」「安全の欲求」「所属と愛の欲求」の一部にあたります。

注目して欲しいのが、これら動機づけ要因と衛生要因は対立構造ではない点。たとえ衛生要因が解消されても「仕事に満足した状態」になるのではなく、あくまでも「仕事に不満足ではない状態」になるだけです。

つまり仕事の満足感を高めるためには、動機づけ要因を満たすこと(仕事そのもの・責任・目標達成など)に着目していかなければなりません。

また動機づけ要因は比較的長期的、衛生要因は短期的な効果をもたらします。あなたが現在、衛生要因が満たされていないのが原因で満足感を得られないのであれば、それを満たすことももちろん大切です。

しかし長期的なモチベーションアップのためには、動機づけ要因を満たすことにもアプローチしましょう。

ハーズバーグの動機づけ衛生理論は、以下の書籍でも解説されています。合わせて参考にしてください。

マクレランドの欲求理論

「欲求理論」は、心理学者デイビット・C・マクレランドが提唱したもの。マクレランドはこの中で、従業員は以下の3つの欲求を持つと唱えました。

・達成動機(欲求):目標を達成したいという欲求
・権力動機(欲求):他者に影響力を与えたいという欲求
・親和動機(欲求):良好な人間関係を築きたいという欲求

これらの欲求は、マズローの欲求5段階説のような高次・低次といった階層を持ちません。また、のちにマクレランドは以下も追加して、合わせると4つの欲求があるとしました。

・回避動機(欲求):失敗や困難な状況を回避したいという欲求

それぞれの欲求を強く持つ人の特徴を見ていきましょう。

・達成動機(欲求):個人的な成果にこだわる。なんでも自分でやりたがる
・権力動機(欲求):責任を与えられることに喜びを感じる。競争が激しい局面を好む。
・親和動機(欲求):周囲との人間関係を重視。人の役に立ちたい気持ちが強い。
・回避欲求(欲求):周囲に合わせることを好む。目標設定せず失敗を避ける。

あなたの職場にも、以上の点が当てはまる人がいるのではないでしょうか。

マクレランドの欲求理論を理解し、周囲の人を観察してみると、それぞれの人がどの欲求が強いのかがわかります。人間関係を客観視するのに役立つでしょう。

またこれらの欲求が満たされている状態がその人にとって心地よい状態なので、人付き合いをスムーズにするきっかけになるでしょう。

同僚にこの知識をシェアして、「あの人はこの動機が強そうだな」と予測してみると面白いかもしれません。ただし、陰口のようにならないように注意しましょう。

また、マクレランドの欲求理論は、チームのメンバーについて理解してマネジメントに役立つだけでなく、自分の欲求の傾向の分析にも利用できます。

マクレランドの欲求理論は、先に紹介した書籍「動機づける力」でも言及されています。

期待理論

期待理論は、心理学者ビクター・ヴルームによって提唱されたもの。彼は人間のモチベーションの上下を「期待」の観点で解明しようとしました。

そして、ある行動をすることによって得られる「結果」への期待や「報酬」の魅力によって、モチベーションは決定されると唱えました。

これを資格の勉強で考えてみましょう。この場合、資格勉強によって得られる「結果」や「報酬」は、以下のようなものでしょう。

・第三者から判断できるスキルの証明
・資格保有者のみが応募できる求人
・資格取得によって得られる追加収入

これらの点が魅力的かどうかが、資格勉強におけるモチベーションの上下に関わります。

期待理論からは、目標設定のプロセスで小さなご褒美を設定することや、目標達成によって得られる評価やポジション、報酬などをイメージすることの大切さがわかります。

さいごに

モチベーションの本来の意味は「動機づけ」でした。同様に使われる言葉の中には、本来の意味とは異なる言葉で使われているものもあるので注意しましょう。

モチベーションを上げ、それを維持するためには、あなたのスキルに合った適切な目標設定や、達成までのプロセスも重要視することが大切。

後半で紹介したモチベーション理論も参考にすると、自分の今の状態を把握したり、仕事のやりがいを見つけたりすることにつながるでしょう。

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この記事を書いた人

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Kimura Mayumi
フリーランスのWebライターです。小学生の娘と一緒にプログラミングを学習中です。TECH::NOTEではITの最先端を学びつつ記事を書いています。